RAIS 2020 - Relação Anual de Informações Sociais
Uma das obrigações mais importantes para os empresários brasileiros terá uma série de mudanças em 2020. A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) está com novos prazos e novos formas de envio de informações.
Porém, nem todas as empresas se utilizarão desta novidade já em 2020. O Governo Federal separou as companhias em seis grupos: as empresas pertencentes aos grupos 1 e 2 devem comunicar informações relacionadas a admissões, dispensas e informações via eSocial, enquanto as demais seguirão com a entrega tradicional da RAIS.
O que é RAIS e para que serve?
O termo RAIS é uma sigla para Relação Anual de Informações Sociais e deve ser entregue todos os anos por qualquer empresa inscrita no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) do Ministério da Fazenda. A legislação que regula esse tema existe desde a década de 70 (Decreto 76.900, de 23/12/1975) e está em vigor até hoje.
A RAIS Negativa foi instituída pelo Decreto 76.900 de 23 de dezembro de 1975. Seu objetivo é coletar dados sociais sobre o setor de trabalho para a gestão governamental.
Em outras palavras, é a partir dessas informações que o Governo Federal tem acesso a dados para elaboração de estatísticas relacionadas ao trabalho, dados esses que servirão de base para tomada de decisão dos mais diversos órgãos governamentais.
Quem é obrigado a declarar a RAIS 2020?
A RAIS é uma obrigação que atinge praticamente todas as empresas com CNPJ ativo no ano anterior.
Mesmo que a empresa não tenha contratado nenhum funcionário em 2019 o repasse de informações precisa ser feito. A exceção à regra são os MEI, que estão dispensados desta obrigação desde que não tenham empregados.
A lista de quem precisa entregar a RAIS 2020 contempla as seguintes empresas:
- Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e no art. 3º da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, respectivamente;
- Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior;
- Autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-base;
- Órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos governos federal, estadual, do Distrito Federal e municipal;
- Conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do exercício profissional, e as entidades paraestatais;
- Condomínios e sociedades civis; e
- Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.
O que mudou na RAIS 2020 em relação a 2019?
A principal novidade para 2020 é que as empresas pertencentes aos grupos 1 e 2 do eSocial estão desobrigadas de entregar a declaração.
Esses dois grupos são compostos, respectivamente, pelas seguintes companhias: empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões em 2019 e empresas com faturamento inferior a R$ 78 milhões não optantes pelo Simples Nacional.
Por essa razão, a RAIS 2020 passa a seguir o calendário do eSocial, conforme a Portaria 1.419, publicada em 23 de dezembro de 2019. É fundamental ler o documento na íntegra, pois não há apenas uma data, mas sim várias de acordo com a obrigação que precisa ser entregue. Ainda, os eventos periódicos previstos para janeiro de 2020 foram prorrogados.
Por fim, o antigo grupo 4 foi desmembrado nos grupos 5 e 6. Confira as mudanças no cronograma de acordo com o grupo correspondente:
Grupo 1 – Empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões em 2019
- Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – já implantados;
- 08/09/2020 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.
Grupo 2 – Empresas com faturamento inferior a R$ 78 milhões, mas não optantes pelo Simples Nacional
- Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – já implantados
- 08/01/2021 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.
Grupo 3 – Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) optantes pelo Simples Nacional, MEI, empregadores pessoas físicas (exceto domésticos) e entidades sem fins lucrativos
- Eventos de tabela e não periódicos – já implantados
- Eventos periódicos S-1200 a S-1299:
- 08/09/2020 – CNPJ básico com final 0, 1, 2 ou 3
- 08/10/2020 – CNPJ básico com final 4, 5, 6 ou 7
- 09/11/2020 – CNPJ básico com final 8, 9 e pessoas físicas
- 08/07/2021 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.
Grupo 4 – Entes públicos federais e organizações internacionais
- 08/09/2020 – Eventos de tabela S-1000 a S-1070, do leiaute do eSocial, exceto o evento S-1010
- 09/11/2020 – Eventos não periódicos S-2190 a S-2420
- 08/03/2021 – Evento de tabela S-1010
- 10/05/2021 – Eventos periódicos S-1200 a S-1299
- 10/01/2022 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.
Grupo 5 – Entes públicos estaduais e o Distrito Federal
- Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – cronograma a ser estabelecido em ato específico
- 08/07/2022 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.
Grupo 6 – Entes públicos municipais, comissões polinacionais e consórcios públicos
- Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – cronograma a ser estabelecido em ato específico
- 09/01/2023 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.
Como fazer a declaração da RAIS 2020?
Em 2020 o envio da RAIS deve ser feito por meio do eSocial, através das ferramentas de transmissão de eventos.
Ao final do processamento você recebe um número de recibo de declaração. Guarde-o, pois ele é o seu comprovante e pode ser utilizado posteriormente para eventuais consultas.
As informações a serem enviadas são as seguintes:
- Data de admissão, data de nascimento e CPF do trabalhador – envio deverá ser feito até o dia anterior ao início das atividades;
- Data e razão de rescisão de contrato e valores das verbas rescisórias devidas – até o décimo dia a contar da extinção do vínculo;
- Valores de parcelas integrantes e não integrantes de remunerações mensais, com discriminação individual de valores – até o dia 15 do mês seguinte ao vencido.
Quais são as penas aplicadas a quem não declarar a RAIS 2020?
Conforme o artigo 25 da Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990, as empresas que não respeitarem os prazos de entrega da RAIS estarão sujeitas a multas.
A omissão ou a inexatidão de informações também são passíveis de punição por parte do Governo Federal.
A multa prevista para quem não entregar o documento é de R$ 425,64 acrescidos de R$ 106,40 por bimestre de atraso.
Além disso, poderá haver um acréscimo a esses valores, em percentuais que variam de 1% a 20%, de acordo com o número de empregados da empresa.
Ainda, quem apresentar a RAIS, mas omitir informações ou cometer erros, pagará multa de R$ 425,64 acrescido de R$ 26,60 por empregado omitido.
Conteúdo original SAGE
Tabela INSS: Confira os novos valores das alíquotas de contribuição
A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho publicou no Diário Oficial da União a tabela atualizada com as faixas de aplicação das alíquotas de contribuições previdenciárias criadas pela Reforma da Previdência.
Os valores sobre os quais incidirão as alíquotas foram reajustados em 4,48%. Além disso, o piso para a contribuição também foi atualizado com base no salário mínimo de R$ 1.045, que passou a valer neste mês.
O índice de correção corresponde ao INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) de 2019, indicador utilizado pelo governo para atualizar benefícios e que equivale à inflação para famílias com renda mensal de um a cinco salários mínimos.
Tabela INSS 2020
A nova tabela de descontos entrará em vigor a partir de março. Para trabalhadores com carteira assinada, vinculados ao RGPS (Regime Geral de Previdência Social), as faixas de contribuição ao INSS começam em 7,5%, para quem ganha o piso, e terminam em 14% sobre o teto de R$ 6.101,06.
Até este mês, os trabalhadores do setor privado tinham três alíquotas de contribuição: 8%, 9% e 11%.
Para servidores federais, as faixas de descontos continuam progredindo para além do teto previdenciário, podendo chegar a 22% para quem possui renda acima de R$ 40.747,20.
Alíquotas Reforma da Previdência
Confira abaixo as alíquotas de contribuições previdenciárias a serem aplicadas a partir de março.
| Faixa Salarial | Desconto |
| Até R$ 1.045 | 7,5% |
| De R$ 1.045,01 até R$ 2.089,60 | 9% |
| De R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40 | 12% |
| De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 | 14% |
| De R$ 6.101,07 até R$ 10.448,00 | 14,5% |
| De R$ 10.448,01 até R$ 20.896,00 | 16,5% |
| De R$ 20.896,01 até R$ 40.747,20 | 19% |
| Acima de R$ 40.747,20 | 22% |
Servidores da União
De acordo com a portaria 2.963, os servidores ativos da União, (incluindo autarquias e fundações), deverão seguir as alíquotas progressivas, de acordo com a faixa salarial.
Para os servidores federais inativos e pensionistas, a contribuição será sobre o que exceder o teto do INSS (R$ 6.101,06), explica Wagner Souza, do Ieprev (Instituto de Estudos Previdenciários).
No caso de um servidor aposentado que recebe R$ 9.101,06 de benefício, o excedente sobre o teto é de R$ 3.000. Dessa forma, será aplicada a alíquota referente ao total recebido (14,5%), mas sobre R$ 3.000. Assim, a contribuição previdenciária desse servidor será de R$ 435.
A cobrança de novas alíquotas para servidores federais vem sendo criticada pelo Condsef (Confederação dos Trabalhadores no Serviço Público Federal).
"A maioria dos servidores federais, que já está com salários congelados há três anos, vai ter a renda reduzida a partir de março. Com os descontos das novas alíquotas previdenciárias que vão de 7,5% a 22%, muitos vão sentir no contracheque uma redução ainda maior do seu poder de compra", afirma.
O Condsef diz ainda que, na próxima terça-feira, 11/02, irá ao Ministério da Economia, junto a outras entidades representantes de servidores públicos federais, cobrar o ministro Paulo Guedes sobre a reposição das perdas inflacionárias nos salários do funcionalismo.
Fonte: Portal Contábeis
Horas extras ou Banco de horas: Qual é a melhor opção?
Você sabe qual é a diferença entre banco de horas ou horas extras? Ambos são acordos importantes que ocorrem entre empregados e empregadores para ajudar no controle do fluxo de trabalho.
Para saber qual é a melhor solução à administração das horas trabalhadas na sua empresa, é importante entender como funciona cada uma dessas opções, quais são as leis que as regulamentam e a qual a finalidade cada uma.
O que é o banco de horas?
O banco de horas consiste na compensação do tempo trabalhado além da jornada habitual por meio de folgas ou, caso contrário, em horas extras. Trata-se de um modelo bastante flexível, que permite que a jornada de trabalho seja ajustada de acordo com as demandas da empresa e seus colaboradores.
Muitas companhias, especialmente as que trabalham dentro de um sistema just in time, vêm optando pelo banco de horas. Desse modo, podem dispensar seus colaboradores caso a produção esteja em baixa e não precisam pagar horas extras quando há um alto volume de pedidos.
Após a Reforma Trabalhista, o banco de horas pode ser estabelecido entre os empregadores e suas equipes, sem a necessidade de intermediação dos sindicatos. Para estar em conformidade com a lei, basta que essa decisão conste nos contratos individuais de trabalho.
A hora extra corresponde ao período que ultrapassa o limite de horas diárias estabelecidas no contrato de trabalho. Ao contrário do banco de horas, qualquer tempo a mais trabalhado deve ser devidamente remunerado pela empresa — e não pode ser compensado de nenhuma outra forma.
Empresas do ramo comercial podem preferir esse sistema, já que contam com um padrão de funcionamento diário e não podem fechar as portas em tempos de baixa nas vendas. Sendo assim, quando precisam trabalhar além do horário ou em datas especiais, optam por pagar horas extras a seus colaboradores.
O que diz a legislação sobre as duas modalidades?
No caso do banco de horas, uma das principais exigências legais é que a dívida referente às horas devidas pelo colaborador seja quitada no máximo em 12 meses, prescrevendo após esse período. Sua regulamentação ocorre por meio da Lei 9.601/1998.
Quando escolher banco de horas ou horas extras?
Um bom critério para escolher entre banco de horas ou horas extras é descobrir qual dessas opções se mostra mais motivadora para seus colaboradores, já que a satisfação deles interfere na produtividade da empresa. Determinar a forma ideal de controle da jornada também é muito importante na gestão de negócios, por evitar que a empresa gaste com mão de obra desnecessária ou sobrecarregue suas equipes de trabalho.
Seja banco de horas ou horas extras, cada um desses acordos tem suas vantagens e pode ser relevante para uma organização, de acordo com o setor ou mesmo sua cultura. Em ambos os casos, o importante é que as informações referentes às horas trabalhadas sejam recolhidas, guardadas e administradas de forma eficiente, para evitar passivos trabalhistas.
Conteúdo via Jornal Contábil
5 dicas para não errar na contratação de um funcionário
Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sebrae, envolvendo mais de 5,8 mil empreendedores, indicou que 52% deles tinham dificuldade em contratar mão de obra qualificada.
Outro estudo, realizado em março de 2019, mostrou que o percentual de empresários que pretendiam abrir vagas em seus negócios ultrapassava a 32%, o que realmente aconteceu em junho, quando foram criados mais de 57 mil novos postos de trabalho. Mas para contratar um trabalhador, são necessários alguns cuidados e o estabelecimento de critérios.
De acordo com a analista do Sebrae Carolina Moraes, umas das principais regras sobre o assunto é não contratar quem não se pode demitir. Além disso, a especialista recomenda conhecer mais profundamente o futuro funcionário.
Hoje, além de saber mais sobre os cinco tipos de contratação (carteira assinada, estágio, menor aprendiz, temporária e terceirização), o empreendedor deve levar em conta algumas recomendações sobre o assunto. Confira as dicas reunidas pelo Sebrae e não perca outras sugestões disponíveis no Canal do Sebrae no YouTube.
1 - Selecione profissionais confiáveis e competentes
O ideal é que todos os colaboradores do empreendimento, mesmo sendo ela uma microempresa, sejam profissionais confiáveis e competentes. Muitas vezes a falta de transparência entre os envolvidos e a falta de critério na seleção poder gerar problemas futuros.
2 – Observe os valores éticos do candidato
No momento de contratar uma profissional, é importante avaliar a integridade dela, seus valores éticos. Caso contrário, nem perca tempo. O candidato ao emprego pode ter um excelente currículo, mas se não tiver integridade pode ser um tiro no pé.
3 – Valorize o interesse no aprendizado
Em seguida, é necessário que a pessoa tenha motivação e brilho no olho. É fundamental que o candidato a uma vaga tenha vontade e, também, facilidade para aprender. Segundo Pesquisa do Sebrae, realizada em março desde ano, mais de 80% dos empresários preferem capacitar seu futuro funcionário.
4 – Experiência prévia é desejável, mas não obrigatória
É desejável que a pessoa tenha experiência prévia, mas não considere isso um pré-requisito obrigatório, pois, se a pessoa for íntegra, e tiver vontade de aprender, tudo se resolve. É sempre bom que o empresário tenha em mente o perfil do profissional que deseja selecionar e que deve estar de acordo com os valores do seu negócio.
5 – Não contrate alguém que você não pode demitir
Outra dica que é bastante delicada, considerando a grande quantidade de empresas familiares existente no Brasil, é: não contrate quem você não pode demitir. Ninguém pensa dar emprego a alguém pensando que vai mandá-lo embora em algum momento. Porém, se o empresário contrata sua sogra, por exemplo, um grande amigo de infância, um familiar e, por algum motivo, essa pessoa não mostrar os resultados desejados, como você terá coragem de demitir essa pessoa depois? Por isso, se possível, não entre nessa cilada.
Conteúdo via Pequenas Empresas, Grandes Negócios
PJ ou CLT: qual o melhor modelo de contratação?
Muitos empresários ainda têm dúvidas sobre qual é o melhor modelo de contratação. Optar por PJ ou CLT não é uma decisão definitiva, pois cada empresa tem as suas particularidades. Há casos em que uma funciona melhor do que outra e há casos em que não há diferenças significativas.
O fato é que esse é uma decisão cada vez mais presente na vida dos gestores. A possibilidade de terceirização da atividade-fim, por exemplo, e o aumento na frequência de vagas preenchidas por trabalhadores remotos fez com que muitas empresas repensassem seus modelos.
Nesse artigo, falaremos um pouco sobre as características de cada uma das modalidades para que você possa escolher: afinal, qual é o melhor para o seu negócio?
Regime CLT: garantias para o trabalhador e o empresário
CLT é uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, legislação que surgiu em 1º de maio de 1943 e, apesar das mudanças ao longo do tempo, até hoje segue em vigor. Ela é considerada uma grande conquista para a sociedade como um todo, pois permitiu que a relação entre empregadores e empregados fosse regulamentada – algo bastante precário na época.
A principal característica desse modelo é que ele oferece alguns benefícios para os funcionários. Entres eles, os mais destacados são as férias remuneradas (período de 30 dias), o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Além disso, o trabalhador poderá ter acesso direto a outros benefícios complementares como vale transporte, vale refeição, plano de saúde, plano odontológico, entre outros. Em outras palavras, há mais segurança para o trabalhador.
Contudo, o valor do salário registrado na carteira de trabalho não é o que ele recebe no final do mês. Isso porque há vários descontos, como o INSS e o Imposto de Renda. Além disso, o trabalhador registrado precisa cumprir um horário de trabalho, O que pode ser negociável quando se trata da contratação em regime PJ.
PJ: uma relação empresa-empresa
Com a simplificação das leis tributárias para microempreendedores individuais, cresceu o número de trabalhadores com empresas abertas sob a modalidade MEI. Para algumas pessoas, essa forma de contratação permitiu a percepção de um aumento real no salário, pois os descontos não são tributados na fonte como acontece no caso da CLT.
Se por um lado não há descontos na fonte, por outros também não há benefícios. Todavia, por lei, não há a necessidade de se cumprir uma carga horária específica bem como não há a imposição de um superior avaliando o trabalho. A relação se dá na forma empresa-empresa e o trabalhador passa a ser um prestador de serviço.
As regras de entrega das demandas bem como de relacionamento entre as partes devem ser definidas em um contrato celebrado à parte. Para o trabalhador é importante que ele tenha um planejamento de médio e longo prazo no que diz respeito ao recolhimento de impostos e à aposentadoria.
E sob o ponto de vista da empresa?
Neste caso, não há uma resposta exata para essa pergunta e cada situação deve ser avaliada individualmente. Isso porque dentro de uma mesma empresa, há casos em que a contratação sob o regime CLT é mais vantajosa, enquanto em outros a modalidade PJ é mais atrativa.
Companhias que estão buscando funcionários com alta qualificação costumam oferecer as duas opções aos candidatos. Em geral, trabalhadores mais velhos tendem a ter maior interesse na estabilidade e nos benefícios que o regime CLT proporcione, ainda que isso resulte em um salário líquido menor no final do mês. Portanto, para atrair candidatos experientes, essa pode ser uma estratégia mais interessante.
Por outro lado, cargos intermediários, geralmente preenchidos por pessoas mais jovens, podem permitir que o empresário obtenha trabalhadores mais qualificados se o regime ofertado for o de PJ. Isso porque, livre de impostos e contribuições, o empregador poderá oferecer um salário mais alto do que a média do mercado – valor que será percebido também pelo trabalhador.
Por fim, temos ainda a situação daqueles que estão começando a carreira. Nesse caso, o regime CLT costuma trazer melhores resultados, pois falamos de funcionários que ainda não têm a experiência necessária para atuarem sem supervisão ou por conta própria. Nesses casos, é mais produtivo, para ambas as partes, recorrer ao regime de contratação que ofereça mais benefícios.
Custos devem ser observados, mas não é só isso
Embora os custos de contratação sejam um fator fundamental a ser observado, nem sempre esse é o único fator que deve ser levado em conta na equação. Há certos cargos que requerem funcionários que se dediquem integralmente em períodos específicos do dia.
Nesse caso, para que haja a proteção tanto do empregado quanto do empregador, pode ser mais interessante recorrer à CLT. Há muitas empresas que tentam burlar as regras oferecendo um contrato de PJ, mas fazendo exigências que só fariam sentido em regime CLT. Nesse caso, o empresário corre risco de ser processado no Ministério do Trabalho e certamente a “economia” inicial se converterá em um grande prejuízo.
Independentemente da modalidade escolhida, o mais importante é que você respeite as regras pertinentes a ela. Não exija de um trabalhador PJ obrigações que não estão presentes em contrato. Nesse caso, a legislação pode interpretar como uma forma de burlar a lei e o empresário ficará descoberto. Trata-se de um risco que não vale a pena correr.
A solução nas mãos do RH
O seu departamento de Recursos Humanos deve ser ouvido antes que você tome essa decisão. Muitas vezes, a resposta para a pergunta “PJ ou CLT” não está nas finanças, mas sim no perfil da vaga. Para certas vagas, contar com um funcionário alocado na empresa, recebendo o treinamento adequado, é mais interessante do que a contratação via PJ.
Em contrapartida, há muitos casos, especialmente aqueles que não estão ligados à atividade-fim, em que trabalhar com um colaborador via contrato em uma relação empresa-empresa torna o trabalho mais ágil e menos oneroso. Portanto, não se limite à economia quando se trata de tomar essa decisão: considere também a expectativa de qualidade.
Conteúdo via Sage
Saiba mais sobre compensação de tributos
Entre os procedimentos contábeis, fiscais e tributários de uma empresa podem ocorrer erros em pagamentos e apurações ou cobranças indevidas. Mas isso não significa que o negócio é obrigado a perder dinheiro quando isso ocorre, pois é possível fazer a compensação de tributos nesses casos.
Por meio desse processo, previsto no Código Tributário Nacional, uma empresa que tenha identificado um pagamento indevido ou a maior solicita a compensação formalmente, a comprova e recebe uma devolução ou crédito a utilizar.
Agora, acompanhe-nos e entenda melhor como é o procedimento de compensação, quais são as regras, o prazo, a forma de efetivação e as possíveis penalidades em pedidos errados.
O que é a compensação de tributos?
A compensação de valores pagos ou a pagar em impostos e contribuições é a possibilidade que as empresas têm de restituir, recuperar ou ainda utilizar determinado valor pago anteriormente para quitar obrigações já apuradas.
Qualquer empresa, independentemente do tamanho, pode fazer a compensação, desde que atenda aos requisitos e comprove o direito de compensar que alega ter.
A compensação também pode ser feita para qualquer imposto ou contribuição, sendo ele pago à União, ao estado ou ao município. Basta que o procedimento, previsto pela regulação da jurisprudência do tributo, seja respeitado.
Como solicitar a compensação de tributos?
Caso o imposto ou a contribuição seja de ordem federal, o órgão responsável é a Receita Federal do Brasil (RFB), para o qual o pedido deve ser feito e que procederá com sua efetivação.
No site da RFB, é necessário baixar o programa PER/DCOMP — Pedido Eletrônico de Restituição, Ressarcimento ou Reembolso e Declaração de Compensação. Nele, as informações do ocorrido, pagamentos indevidos ou a maior são preenchidos e transmitidos à Receita, ação que exige também o uso do Receitanet.
Na hipótese de o pedido não ser atendido após a transmissão, ou sendo solicitada comprovação dos fatos por qualquer outro motivo, a empresa tem de baixar um formulário chamado Declaração de Compensação, também disponível no site da RFB. Na secretaria da Receita que atende ao município, o responsável tem de apresentar a declaração e os documentos que comprovem o direito à compensação.
Para tributos de âmbitos estadual e municipal, como ICMS e ISS respectivamente, é preciso seguir o procedimento das secretarias fazendárias regionais. Como na Receita Federal, alguns estados e municípios possuem processos eletrônicos, já alguns órgãos regionais ainda exigem apresentação de pedido físico em unidade de atendimento.
Além do procedimento de pedido, é necessário atentar às declarações acessórias que abrangem as informações de impostos ou contribuições. Por exemplo, caso o valor de um pagamento indevido de ICMS seja utilizado para quitar a apuração do mesmo imposto do mês seguinte, é obrigatório que isso seja informado no Sped Fiscal ICMS e IPI.
Qual é o prazo para pedir a compensação?
Qualquer tributo pago até os cinco anos anteriores pode ser restituído, recuperado ou utilizado para compensar outro pagamento se o pedido for feito. Após esse prazo, mesmo que existe o direito à compensação e seja feito o pedido formalmente com provas apresentadas, o pedido não é deferido.
É importante esclarecer, quando falamos em compensações após longo prazo, que a empresa não perde dinheiro recuperando, por exemplo, um pagamento indevido feito há três anos. Isso porque o valor é devolvido com correção pela taxa Selic, mesma tabela utilizada pela Receita Federal para calcular juros em pagamento de impostos atrasados. Ou seja, não há desvalorização.
Quais são as regras para compensação de tributos?
De acordo com o Artigo 2º da Instrução Normativa 210, de 2002, os pedidos podem ser feito nos seguintes casos:
- pagamento indevido ou a maior de imposto ou contribuição, mesmo que espontâneo;
- erro em apuração de obrigação ou elaboração de documento de caráter fiscal-tributário;
- mudança em decisão condenatória que tenha gerado obrigação de pagamento anterior à empresa.
Em relação à Receita Federal, quando o caso é passível de compensação, ela tem de restituir, ressarcir e compensar ou reembolsar a empresa. Para isso, a ação depende do fato gerador da compensação e do que é previsto para o ajuste do pagamento indevido ou a maior, conforme a Instrução Normativa 1.171, de 2017, que estabeleceu novas regras para o processo.
Não sendo o imposto uma atribuição à administração da RFB, cabe ao órgão responsável seguir o previsto no regulamento do tributo.
De quais formas a compensação de tributos é efetuada?
A devolução, geralmente chamada de restituição ou ressarcimento, ocorre quando o órgão da administração tributária em questão credita o dinheiro na conta bancária da empresa.
De outra forma, a mais comum, é feita a compensação para obrigação posterior, visto que a empresa que solicita uma compensação terá impostos e contribuições a pagar mais à frente. Então, o negócio tem atribuído a si um crédito, que é utilizado para quitar total ou parcialmente os valores apurados nos próximos meses.
O que ocorre quando uma compensação é rejeitada?
Quando a administração tributária responsável atribui o status de indeferido ao pedido, os seus efeitos não são válidos. Assim, se a empresa estiver buscando a devolução de valores já pagos anteriormente, não terá a compensação, seja em restituição ou aplicação na quitação de novos débitos.
E no caso de o indeferimento resultar em débitos não quitados, a empresa tem o prazo de 30 dias a partir de sua homologação para fazer a quitação, antes que sejam considerados pendentes de pagamento e passíveis de inscrição em Dívida Ativa após o prazo previsto.
Em relação a pedidos do âmbito da Receita Federal, ainda existe a possibilidade de a empresa ser multada no ato do indeferimento. Em um resultado negativo a multa pode chegar a 50% do valor pedido para compensação, e o percentual pode subir a 150% se o indeferimento for dado por conta de falsidade em declaração ou documentos comprobatórios solicitados.
Pelas possíveis penalidades do indeferimento, seja por análise errada da existência de valor a compensar ou por equívocos na solicitação, é ideal contar com assessoria especializada no assunto. Assim, a empresa pode de maneira mais segura avaliar seus dados tributários, validar a possibilidade de pedir uma compensação e efetivá-la.
Fonte: Grupo Fatos
O que fazer quando receber uma notificação fiscal?
Várias pessoas entram em pânico quando recebem uma notificação fiscal de algum órgão de arrecadação e fiscalização tributária. No entanto, isso não é motivo para desespero, pois existem formas de solucionar cada um dos casos.
Quando você ou a sua empresa são notificados, isso é um sinal de que algo não foi realizado como deveria ou que alguma das responsabilidades fiscais não foram atendidas. Assim, cabe a você, como empreendedor e como pessoa física, regularizar a situação de modo a evitar problemas maiores.
Na maior parte dos casos, solucionar as autuações ou notificações fiscais demanda algum tipo de pagamento. Portanto, ao receber esses documentos, procure o seu contador o mais rápido possível.
O foco deste artigo é mostrar os principais tipos de notificação fiscal e mostrar como você deve agir quando recebe alguma delas. Confira!
Notificação de compensação de ofício da malha
Essa notificação fiscal é emitida quando uma pessoa com direito à restituição tributária apurada na declaração do imposto de renda também possui algum débito em aberto registrado na Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional.
Para entender melhor esse tipo de notificação, vejamos um exemplo. Suponhamos que, em determinado período, você tenha caído na malha fina e a Receita Federal multou você no valor de R$ 500. No ano seguinte, você enviou a sua declaração do imposto de renda e o seu contador apurou um crédito no valor de R$ 1.000.
Nessa situação hipotética, você será informado, por meio da notificação de compensação de ofício de malha, que o valor não poderá ser 100% restituído, pois já existiam débitos anteriores à apuração do imposto a restituir.
Assim, você deverá aguardar que o próprio sistema da Receita Federal realize a compensação — isso deve ocorrer no prazo de, no máximo, 90 dias. Após esse período, o valor remanescente — no caso do nosso exemplo, R$ 500 — será creditado na conta informada na declaração do imposto de renda.
Se você tiver algum parcelamento em andamento na Receita Federal, mesmo que eles sejam pagos regularmente, o órgão pode utilizar o valor da restituição para compensar o débito existente.
Se o montante a ser restituído for menor que o valor em aberto no órgão, você terá o prazo de até 90 dias para recolher o saldo residual por meio de um Documento de Arrecadação da Receita Federal (DARF).
Caso não concorde com o lançamento da notificação de compensação de ofício da malha, você poderá se manifestar contra o processo. Para isso, você deverá apresentar o motivo pelo qual a cobrança é indevida junto dos documentos comprobatórios da sua alegação.
Caso não haja manifestação contrária à compensação, a Receita Federal entenderá que o contribuinte concorda com a notificação fiscal e dará andamento ao procedimento.
Termo de Intimação Fiscal
Muitas pessoas conhecem a Intimação Fiscal como um “chamado para prestar esclarecimentos à Receita Federal”. Quando existem dados incorretos, incompatíveis ou dúbios nas declarações enviadas, você será convocado a comparecer em uma secretaria da Receita Federal para apresentar os documentos pedidos no termo de intimação.
O objetivo da notificação é comprovar que os dados informados em declarações enviadas ao órgão são verdadeiros. Caso você não apareça no local determinado e no prazo descrito no termo de intimação fiscal, a Receita Federal procederá o lançamento de ofício, autuando-o a pagar determinado valor a título de complemento de tributos.
Assim, pode haver a cobrança de juros e multas e outras sanções — como o bloqueio de certidões negativas. Esse é um tipo de notificação fiscal que pode facilmente ser solucionada. A Receita Federal dá oportunidade aos seus contribuintes de corrigir dados incorretos constantes em declarações sem ter que recolher multas e aplicar sanções.
Sendo assim, no momento em que receber esse tipo de notificação, procure o seu contador imediatamente. Ele saberá exatamente o que fazer e quais documentos apresentar. Para ser atendido em uma Secretaria da Receita Federal, você deverá agendar um horário no site do órgão na internet.
Notificação de Lançamento
Para entender esse tipo de notificação fiscal, é importante que você seja apresentado a uma palavra muito utilizada em toda a legislação tributária nacional: “lançamento”. O termo significa cobrança ou aplicação de um tributo ou multa decorrente de alguma questão tributária.
Sendo assim, a notificação de lançamento é emitida sempre que é detectada uma infração à legislação tributária. Existem dois tipos de notificações: a primeira, sujeita à Solicitação de Retificação de Lançamentos (SRL), abrange aquelas emitidas automaticamente quando o sistema da Receita Federal encontra algum tipo de infração à legislação tributária.
A segunda, que não é sujeita ao SRL, é constatada em face de uma infração tributária identificada por um auditor fiscal da Receita Federal do Brasil, decorrente da análise de informações apresentadas pelo próprio contribuinte ou dados constantes nas bases das secretarias do órgão espalhadas pelo país.
Quando você recebe uma notificação de lançamento, não há muito o que fazer — exceto quando ela for comprovadamente indevida — a não ser emitir o DARF e pagar o valor.
Se pagar os valores constantes na notificação de lançamento em até 30 dias, você poderá contar com o desconto de 50% da multa de ofício. Se no mesmo prazo o valor for parcelado, o desconto cai para 40%.
A notificação fiscal e o auxílio profissional
Independentemente do tipo de notificação, você sempre deve contar com o auxílio de um profissional especializado para lidar com esse tipo de assunto — ou seja, com um contador.
Ele está acostumado com esse tipo de procedimento e sabe a melhor forma para agir em cada situação — e, principalmente, o que fazer para prevenir novas notificações fiscais no futuro.
Fonte: Jornal Contábil
MP da Liberdade Econômica agora é lei: Conheça os principais pontos
A medida provisória da Liberdade Econômica, aprovada nas duas Casas do Congresso, foi sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro na última sexta-feira (20/09) e agora virou em definitivo uma lei nacional. Ela propõe uma série de ações para desburocratizar e facilitar a vida de quem quer empreender, e também mexe em alguns pontos da legislação trabalhista. É uma das primeiras grandes medidas com o viés liberal produzida pela equipe econômica do ministro Paulo Guedes.
Bolsonaro vetou apenas quatro trechos considerados estranhos ao projeto original. Um deles era a liberação irrestrita para que empresas, em especial startups, pudessem testar produtos a um grupo restrito. O texto original permita isso, mas como algumas restrições. Já o texto aprovado no Congresso tinha acabado com as restrições.
Outro trecho vetado era um que abria brecha para aprovação automática de licenças ambientais. O terceiro item retirado por Bolsonaro foi um que permita a criação de um regime de tributação fora do direito tributário. Esse trecho também foi incluído pelo Congresso e desagradou o governo. Por último, o presidente vetou o artigo que determinava que a lei só entraria em vigor de forma definitiva dentro de 90 dias.
O presidente Bolsonaro voltou a afirmar, na cerimônia de assinatura, que a medida vai ajudar a tirar o Estado do caminho de quem quer empreender. “Para podermos abrir o mercado, fazer a economia funcionar, empregar mais gente o caminho é este: fazer com o que o Estado deixe de atrapalhar quem produz e darmos condições para aqueles que não tenham emprego virarem patrões.”
Os principais pontos da lei
A agora Lei da Liberdade Econômica tem quatro principais pontos para diminuir a burocracia para quem tenta abrir um negócio, em especial uma pequena ou média empresa e uma atividade de baixo risco: dispensa de alvará para atividades de baixo risco; limitação do poder do Estado ao criar a figura do abuso regulatório; e determinação de prazos para que os órgãos respondam aos pedidos do empreendedor. Ela também reforça os princípios do livre mercado.
Os pontos mais polêmicos da lei são os que mexem com questões trabalhistas. Durante a tramitação no Congresso, a MP ganhou o apelido de “minirreforma trabalhista” tamanha a quantidade de itens que mexiam com a legislação que foram incluídos no texto a pedido do governo e/ou dos deputados. Mas logo essa manobra começou a ser questionada, e a maioria dos pontos acabou caindo nas votações em plenário.
Alguns, porém, ficaram. É o caso da regulamentação do "ponto exceção" a empresas com mais de 20 funcionários mediante acordo, medida que na prática dispensa o trabalhador de bater ponto de entrada e saída. Há, ainda, a criação da carteira de trabalho digital e a extinção do e-Social para a substituição por um novo sistema. A permissão de trabalhos aos domingos e feriados para todos os setores acabou caindo no Senado. Com isso, a permissão de trabalho aos domingo e feriados permanece somente para as atividades que hoje já têm essa autorização, como estabelecimentos comerciais.
Estudo realizado pela Secretaria de Política Econômica do Ministério da Economia (SPE/ME) estima que as medidas implementadas com a nova lei podem levar a um crescimento de 7% no Produto Interno Bruto (PIB) per capita e um incremento de 4% na geração de empregos em um período de dez a 15 anos.
Confira, abaixo, os principais pontos da Lei de Liberdade Econômica (lei 13.874/2019):
- Acaba com a exigência de alvará de funcionamento, sanitário e ambiental para abertura de atividades consideradas de baixo risco;
- Limita as opções pelas quais o poder público e sindicatos podem restringir o horário de funcionamento de comércio e serviços. A limitação de horário só valerá para evitar problemas como perturbação de sossego, por exemplo;
- Permite a abertura e fechamento automático de empresas por meio das juntas comerciais;
- Fim do E-social, que dará lugar a um sistema mais simples, que exigirá 50% menos dados.
- Criação da carteira de trabalho digital, a ser emitida por meio eletrônico, tendo como identificação o número do CPF da pessoa. Carteiras físicas só serão emitidas em casos excepcionais;
- Prevê que os funcionários de empresas com mais de 20 funcionários possam, por meio de acordos individuais escritos ou coletivos, ficar sem registrar ponto de entrada e saída. O registro deverá ser feito apenas nas ausências, atrasos e jornada extraordinária, caso se tenha esse acordo. No caso das empresas com menos de 20 funcionários, o registro de ponto não é mais obrigatório;
- Todo pedido de licença ou alvará terá um prazo máximo de resposta pela autoridade. Caso o prazo expire, a solicitação será automaticamente aprovada. Esses prazos serão definidos por cada órgão;
- Cria a figura do abuso regulatório, ou seja, enquadra situações em que o regulador passa dos limites permitidos pela lei para prejudicar o cidadão;
- Papéis digitalizados se equiparão ao documento físico e original para efeitos legais;
- Proíbe exigência de certidão sem previsão em lei;
- Certidões de nascimento e óbito não poderão ter mais prazo de validade;
- Define os conceitos de desconsideração da personalidade jurídica;
- Os parâmetros para interpretação de contratos passam a ser litados no Código Civil;
- Regulação para que as sociedades limitadas possam ter um único sócio;
- Reafirma o princípio do livre mercado, ou seja, as empresas têm o direito da livre definição de preço de seus produtos e serviços em mercados não regulados.
Leia mais em: https://www.gazetadopovo.com.br/republica/mp-da-liberdade-economica-agora-e-lei-conheca-os-principais-pontos/
Empregado Doméstico: Considerações sobre o contrato de trabalho, encargos sociais e eSocial
O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar (LC) nº 150, de 1º de junho de 2015, que regulamentou os principais direitos da categoria, estabeleceu a aplicação subsidiária da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a implantação do Simples Doméstico consolidado pelo Módulo Web do eSocial.
Com base na referida LC e na cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres” edição 2015, do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), apresento algumas considerações e o resumo dos principais direitos e obrigações que deverão ser observados quando da formalização de um contrato de trabalho doméstico.
Empregado Doméstico
É considerado empregado doméstico o trabalhador com idade a partir de 18 (dezoito) anos, que presta serviços à pessoa ou à família, em estabelecimento residencial em atividades não-lucrativas, de forma contínua e pessoal, com subordinação e mediante salário.
Segundo a cartilha do Ministério do Trabalho, integram a categoria dos empregados domésticos: cozinheiro(a), governanta, mordomo, babá, lavador, lavadeira, faxineiro(a), vigia, piloto particular de avião e helicóptero, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. Também será considerado trabalhador doméstico o caseiro contratado para exercer suas atividades em estabelecimento cuja atividade não possua finalidade lucrativa.
Modalidades de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho poderá ser firmado por prazo indeterminado ou por prazo determinado. O contrato por prazo determinado será aplicado nas seguintes situações:
- Pelo prazo de 90 dias a título de experiência, para verificar a aptidão do trabalhador e a sua adaptação ao ambiente familiar;
- Para atender necessidades de natureza transitória do empregador (prazo máximo de 2 anos); e
- Para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso por motivo de maternidade, doença, acidente etc. (prazo máximo de 2 anos).
Também poderá ser formalizado contrato de trabalho a tempo parcial para jornadas de até 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nessa modalidade de contratação será devido ao empregado o salário proporcional às horas trabalhadas.
Jornada de Trabalho
A jornada normal de trabalho será de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais. As horas excedentes à jornada normal deverão ser remuneradas com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Também poderá ser acordado entre as partes a jornada de trabalho de 12h x 36h, com observância ou indenização dos intervalos para alimentação e repouso.
Quanto ao trabalho prestado pelo empregado doméstico em domingos e feriados, deverá ser pago em dobro se não for concedida uma folga compensatória em outro dia da semana.
Durante a jornada diária de trabalho será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas. As partes poderão reduzir esse intervalo para 30 (trinta) minutos mediante um acordo escrito.
O empregador deverá adotar um mecanismo para controle da jornada de trabalho do empregado doméstico. Esse controle poderá ser feito por meio mecânico, eletrônico ou manual. As partes também poderão instituir o regime de compensação de horas na forma prevista nos §§ 4º e 5º do art. 2º da Lei Complementar nº 150/2015, observando as seguintes condições:
- O regime deve ser formalizado mediante acordo escrito;
- As primeiras 40 (quarenta) horas extras prestadas no mês deverão ser pagas ao trabalhador; e
- As horas excedentes a esse limite poderão ser compensadas com a diminuição da jornada de trabalho em outro dia da semana.
O empregador que necessita dos serviços do trabalhador domésticos em viagens, deverá firmar um acordo escrito estabelecendo as condições e a forma de remuneração. Conforme a previsão legal, a remuneração deverá ser superior em pelo menos 25% em relação à hora normal de trabalho. Esse acréscimo poderá ser convertido em horas para futura compensação, desde que seja feito um acordo escritório entre as partes.
Trabalho Noturno
O trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte deverá ser remunerado com acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal. Nesse intervalo, cada 52:30 (cinquenta e dois minutos e trinta segundos) trabalhados serão computados como uma hora normal de trabalho. E, quando o trabalho for realizado exclusivamente em horário noturno, o adicional será calculado sobre o valor do salário contratual registrado na Carteira de Trabalho do empregado doméstico.
Concessão das Férias
O trabalhador doméstico terá férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com acréscimo de um terço sobre o valor pago. As férias poderão ser fracionadas em dois períodos a critério do empregador, desde que seja garantido ao empregado um período de no mínimo 14 (quatorze) dias corridos de férias.
O empregado também poderá converte 1/3 de suas férias em abono pecuniário mediante solicitação ao empregador. A solicitação deverá ser apresentada com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, em relação ao término do período aquisitivo de férias.
Vale-transporte
O trabalhador doméstico poderá requerer do empregador o vale-transporte, em quantidade suficiente para o seu deslocamento entre a residência e o local de trabalho na forma prevista pela Lei nº 7.418/1985. O valor correspondente às passagens poderá ser concedido em espécie mediante recibo.
Para contribuir com o custeio deste benefício, o empregador poderá descontar do empregado a importância equivalente a 6% do seu salário básico.
Seguro Desemprego
O trabalhador doméstico que for demitido sem justa causa terá direito ao Seguro Desemprego (SD), desde que atendidas as condições estabelecidas pela Resolução CODEFAT que regulamenta este benefício. Serão pagas ao trabalhador 3 (três) parcelas no valor de um salário mínimo cada.
O empregado deverá requerer o Seguro Desemprego nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados, no prazo de 7 a 90 dias contados a partir da data de sua dispensa.
Direitos dos Trabalhadores Domésticos
Os direitos dos trabalhadores domésticos foram ampliados no ano de 2013 através da Emenda Constitucional nº 72/2013, que alterou o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal. A cartilha do empregado doméstico do MTPS apresenta, dentre outros, os seguintes direitos para os domésticos:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social
- Salário
- Salário Mínimo
- Irredutibilidade salarial
- Isonomia salarial
- Proibição de práticas discriminatórias
- 13º (décimo terceiro) salário
- Remuneração do trabalho noturno
- Jornada de trabalho
- Remuneração do serviço extraordinário
- Repouso semanal remunerado
- Feriados civis e religiosos
- Férias
- Vale-transporte
- Aviso-prévio proporcional do tempo de serviço
- Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
- Seguro-desemprego
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho
- Integração à Previdência Social
- Estabilidade no emprego em razão da gravidez
- Licença à gestante de 120 (cento e vinte) dias
- Licença paternidade
- Salário-família
- Auxílio-doença
- Seguro contra acidentes de trabalho
- Aposentadoria
Encargos Sociais – Simples Doméstico
O empregador deverá recolher até o dia 7 (sete) de cada mês os seguintes encargos sociais incidentes sobre o valor da remuneração paga ao trabalhador doméstico:
- 8% – para o FGTS
- 3,2% – Indenização Compensatória
- 0,8% – Contribuição Social para Financiamento do Seguro Contra Acidente de Trabalho
- 8% – Contribuição Previdenciária Patronal (INSS)
O recolhimento dos encargos sociais a cargo do empregador e a contribuição previdenciária de 8%, 9% ou 11% descontada do empregado, deve ser efetuado por meio do Documento de Arrecadação do Empregador (DAE) emitido através do Módulo do eSocial – Empregador Doméstico.
Quanto aos valores depositados na conta vinculada do trabalhador a título de indenização compensatória, este poderá ser movimentado pelo próprio empregador quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho por um dos seguintes motivos:
- Dispensa por justa causa;
- Pedido de demissão;
- Término do contrato de trabalho por prazo determinado;
- Aposentadoria do trabalhador; ou
- Falecimento do trabalhador.
Na rescisão por motivo de culpa recíproca, a movimentação do saldo indenizatório será 50% para o empregador e 50% para o trabalhador. Quando a rescisão for sem justa causa por iniciativa do empregador, a movimentação será feita pelo empregado doméstico.
eSocial – Módulo Empregador Doméstico
A Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu o desenvolvimento de um sistema eletrônico para que os empregadores pudessem cumprir as obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais e para cálculo e emissão da guia de recolhimento dos encargos sociais. Em 2015 o governo disponibilizou o primeiro módulo do eSocial para ser utilizado pelos empregadores domésticos.
É por meio desse sistema que são realizadas as admissões dos trabalhadores, elaboração da folha de pagamento, férias, rescisões de contrato de trabalho e a emissão do DAE para o recolhimento dos encargos. O acesso ao eSocial é feito com a utilização de um Certificado Digital ou por meio do Código de Acesso cadastrado diretamente no portal do eSocial.
Para fazer a inclusão do trabalhador no sistema eSocial é preciso verificar se os dados cadastrais nas bases do CPF (Receita Federal) e do NIS/PIS/SUS (Previdência Social) estão consistentes. A consulta é feita por meio do aplicativo web Consulta Qualificação Cadastral.
As orientações e normas aplicadas ao contrato de trabalho doméstico podem ser consultadas na cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres” do MTPS e no Manual do eSocial disponível no Portal do eSocial.
por Fagner Costa Aguiar
Blog Práticas de Pessoal / Portal Contábeis
Pró-labore: tire 5 principais dúvidas
Toda empresa deve, obrigatoriamente, ter no mínimo um administrador que receba pró-labore. Apenas empresas inativas ou aquelas que começaram as atividades há pouco tempo e ainda não tiveram receita estão dispensadas dessa obrigação.
É grande no Brasil o número de empresas nas quais não há nenhuma retirada de pró-labore, seja por parte dos sócios ou de um administrador terceiro. Esse comportamento as expõe a riscos e penalidades.
Para esclarecer todas as dúvidas sobre esse assunto, neste artigo vamos responder às 5 principais dúvidas sobre o pró-labore.
1. O que é o pró-labore?
Pró-labore, do latim "pelo trabalho", é a remuneração concedida ao administrador da empresa. É importante destacar que não é o mesmo que participação nos lucros, nem precisa necessariamente ser pago a um sócio da empresa.
O pró-labore pode ser — e é muitas vezes — utilizado para remunerar um administrador profissional designado pela empresa que, no entanto, não faz parte do quadro societário.
Imagine uma empresa familiar e tradicional que contrate um gestor profissional. Os sócios continuarão recebendo participação nos lucros e o administrador será pago, por exemplo, via pró-labore. Nada impede, claro, que um dos sócios da empresa também seja o administrador e, nesse caso, acumule a participação nos lucros aos rendimentos de pró-labore.
2. No que consiste o pró-labore?
O pró-labore nada mais é do que a contrapartida pelos serviços de gestão, gerência e liderança prestados pelo administrador.
3. Qual a diferença entre pró-labore e salário?
O pró-labore não está submetido às mesmas regras trabalhistas que o salário. Não existem as mesmas exigências a respeito de férias, 13º salário ou FGTS. A remuneração pode incluir esses benefícios, mas isso fica a cargo das partes. Muitos administradores optam por receber um pró-labore de valor maior no lugar dos benefícios trabalhistas tradicionais.
Os impostos que incidem sobre o pró-labore também são diferentes dos aplicados à folha de pagamento e ele é registrado como despesa operacional da empresa. De forma geral, são retidos 11% de INSS, mas essa alíquota pode ser diferente de acordo com o regime tributário adotado pela empresa ou se o administrador também possuir vínculo com outra(s) empresa(s).
4. Qual a diferença entre pró-labore e distribuição de lucros?
O pró-labore é a remuneração do administrador e independe da distribuição de lucros — já que, nem sempre, o administrador é sócio da empresa. Os lucros e dividendos são distribuídos a sócios e acionistas mesmo que eles não trabalhem no cotidiano da empresa.
5. Como estabelecer o pró-labore em uma sociedade?
O pró-labore deve estar previsto no contrato social da empresa. Os empreendedores devem chegar a um entendimento e decidir se um deles será o administrador — e vai recebê-lo — ou se vão contratar um gestor terceirizado que não seja sócio.
A empresa também pode ter mais de um administrador que receba pró-labore, não havendo limitação ou número máximo.
Finalmente, o valor do pró-labore deve ser competitivo o suficiente para atrair um bom profissional. Uma boa administração está entre as principais razões para o sucesso de qualquer empresa!
Fonte: Portal Contábeis