Dúvidas sobre SST no eSocial: 10 perguntas e respostas

A partir de 13 de outubro de 2021, as empresas do 1º grupo começaram a prestar informações de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) por meio do eSocial e as organizações que não cumprirem os prazos ficarão sujeitas a pagarem multas. A partir do dia 10 de janeiro de 2022, as empresas do Grupo 1, 2 e 3 serão obrigadas a enviar os eventos do SST (Saúde e Segurança no Trabalho).

1. Qual o novo cronograma de envio de eventos do eSocial em relação aos eventos de SST? 

  • Grupo 1 – 13/10/2021, a partir das  8h – Empresas com faturamento anual (em 2016) superior a R$78 milhões
  • Grupo 2 – 10/01/2022, a partir das 8h – Demais empresas com faturamento anual (em 2016) de até R$78 milhões, exceto empregadores que se encaixam no grupo 3
  • Grupo 3 – 10/01/2022, a partir das 8h –  Empregadores pessoa física (exceto doméstico) optantes pelo SIMPLES, produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos
  • Grupo 4 – 11/07/2022, a partir das 8h – Órgãos públicos e organizações internacionais

2. Quais eventos foram excluídos?

  • S 1060 – Tabela de Ambientes de Trabalho
  • S 2221 – Exames Toxicológicos dos Motoristas Profissionais
  • S 2245 – Treinamentos, Capacitações e Exercícios Simulados

3. Quais os eventos atuais do SST no e-social e seus respectivos prazos de envio?

S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho

Conceito: evento a ser utilizado para comunicar acidente de trabalho pelo declarante, ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades laborais.

Prazo de envio: a comunicação do acidente de trabalho deve ser registrada até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato.

S-2220 Monitoramento da Saúde do Trabalhador

Conceito: o evento detalha as informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador (avaliações clínicas), durante todo o vínculo laboral com o declarante, por trabalhador, bem como os exames complementares aos quais foi submetido, com respectivas datas e conclusões.

Prazo de envio: o evento deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da realização do correspondente exame. Todavia, essa regra não altera o prazo legal para a realização dos exames, que deve seguir o previsto na legislação, sendo que somente o registro da informação no eSocial é permitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente.

S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho

Conceito: este evento é utilizado para registrar as condições ambientais de trabalho pelo declarante, indicando as condições de prestação de serviços pelo trabalhador, bem como para informar a exposição aos fatores de risco e o exercício das atividades descritos na “Tabela 24 – Fatores de Risco e Atividades – Aposentadoria Especial” do eSocial.

Prazo de envio: até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao início da obrigatoriedade dos eventos de SST ou do ingresso/admissão do trabalhador. Porém, no caso de alterações da informação inicial, deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente à ocorrência da alteração.

4. Quem está obrigado a enviar os eventos de SST? 

De acordo com o manual de orientação do eSocial (versão S 1.0), essas são as obrigatoriedade de cada evento:

O evento S 2240 – O empregador, a cooperativa, o OGMO, o sindicato de trabalhadores avulsos e órgãos públicos em relação aos seus empregados e servidores vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS. No entanto, no caso de servidores vinculados ao Regime Próprio de Previdência Social – RPPS o envio da informação não é obrigatório.

O evento S 2220 – O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, o sindicato de trabalhadores avulsos não portuários e os órgãos públicos em relação aos seus empregados contratados pelo regime da CLT. No entanto, no caso de servidores públicos não celetistas o envio da informação não é obrigatório

O evento S 2210 – O empregador, o OGMO, o sindicato de trabalhadores avulsos e órgãos públicos em relação aos seus empregados e servidores vinculados ao RGPS. No caso de servidores vinculados ao RPPS o envio da informação não é obrigatório.

5. É preciso ter sistema para enviar as informações?

Não, a empresa pode enviar as informações do SST através do portal do eSocial, porém é importante ter um sistema de SST adequado ao layout do eSocial para que ela possa obter o melhor controle do gerenciamento dos dados juntamente com eventos da folha de pagamento, e com isso eles ficarem sincronizados.

6. Quem é o responsável pelo envio das informações?

A própria empresa, porém, ela pode permitir que o envio seja feito por uma Clínica ou  Profissional de SST, desde que ela tenha a procuração eletrônica e um Certificado Digital.

7. Caso as informações não sejam enviadas a empresa pode ser autuada? 

Sim. É importante enfatizar que as multas não são do eSocial, as leis já existem atualmente caso as empresas não cumpram o que é exigido nas normas regulamentadoras.

8. O que pode ocasionar multas nas empresas?

Falta de informação, dados inconsistentes e enviados fora do prazo estabelecido pelas leis.

9. Quais documentos a empresa vai precisar ter para enviar os dados para o eSocial?

Os Atestados de Saúde Ocupacional, nos quais são prescritos no PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional), bem como o LTCAT (Laudo Técnico de Saúde Ocupacional) e o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais).

10. Porque o PPRA, PCMSO e o LTCAT precisam ser revisados e atualizados em alguns casos?

Estes programas possuem validade de um ano. Se eles não estiverem válidos no mês da entrada do eSocial de acordo com o cronograma, é necessário revisá-los para garantir que estejam  atendendo às exigências do Governo, isso evitará que sua empresa seja autuada.  O que o eSocial quer é que os empregados estejam vinculados a seus respectivos ambientes de trabalho, riscos ambientais e suas avaliações, informações previdenciárias a respeito da insalubridade, periculosidade e aposentadoria especial, se o empregado usa EPI, entre outras exigências.

Por: Karina Souza

https://blog.fortestecnologia.com.br/esocial/duvidas-sobre-sst-no-esocial-2/


SST: Saúde e segurança do trabalho finalmente chegou ao eSocial

Em 07 de julho de 2014 foi criado pelos órgãos gestores do e-Social, sito, Receita Federal do Brasil, Ministério do Trabalho, CEF e INSS, o Grupo de Trabalho Confederativo do e-Social, mais conhecido como GT – Confederativo.

Foram realizadas neste período, 42 reuniões entre os órgãos gestores e as instituições e empresas privadas e governamentais, entre elas nossa FENACON – Federação Nacional das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisa, como membro efetivo e com participação ativa em todas as reuniões,  para discussão e aperfeiçoamento do projeto, com muitas de nossas contribuições, sugestões, alertas e recomendações, sempre a favor do sucesso deste meio inovador de controle das obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Um dos primeiros alertas apontados pela FENACON, desde o início, referia-se exatamente aos eventos de Saúde e Segurança do Trabalho, preocupação sempre reiterada em diversas reuniões pois as transmissões destas informações nunca estiveram no escopo de trabalho das empresas contábeis.

Apesar de processarmos as folhas de pagamento de cerca de 97% das empresas brasileiras, essa tarefa sempre foi realizada na íntegra por prestadores de serviços especializados, cuja exclusiva responsabilidade técnica é atribuída aos profissionais da medicina e engenharia, sendo seus serviços contratados pelas empresas clientes sem nenhuma intervenção das empresas contábeis neste processo.

A FENACON manifestou a necessidade de criar-se um meio para que as empresas destes setores pudessem gerar e transmitir os respectivos eventos diretamente na plataforma do e-Social, até por ser prerrogativa exclusiva destas áreas já comentadas.

Após conscientização dos gestores, o corpo técnico do e-Social criou “perfis de acesso” nos processos, deixando claro que isto habilitaria inteiramente as prestadoras de serviço de SST a gerarem e transmitirem os seus eventos de maneira segregada e independente, o que nos trouxe tranquilidade na ocasião pelo fato de nosso pleito ter sido atendido.

Após sete anos desde o início do cronograma de implantação, a obrigatoriedade da geração e transmissão dos eventos de SST começaram a vigorar em 13 de outubro de 2021 para as empresas do Grupo 1 (faturamento acima de R$ 78MM), sendo exigido basicamente três eventos ao e-Social, sendo eles o S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho, o S-2220 – Monitoramento de Saúde do Trabalhador, e por último o S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos.

Esses eventos têm determinante repercussão na aposentadoria especial dos trabalhadores, nas remunerações de periculosidade e insalubridade, na gestão de afastamento dos empregados, cuja responsabilidade pelas informações são exclusivas do Serviço Especializado em Engenharia e em Medicina do Trabalho – SESMT.

Contudo, pudemos constatar que várias empresas de SST não se capacitaram integralmente para operar no ambiente do e-Social, pois não efetuaram a transformação necessária em seus processos, o que as impede de prestarem os seus serviços na íntegra, criando duas situações bastantes preocupantes, sendo uma, das empresas que conseguem gerar o XML dos eventos SST, mas não conseguem efetuar sua transmissão ao e-Social, e a outra situação ainda mais complicada, de empresas de SST que não conseguem se quer gerar os eventos no formato XML e acabam entregando de forma descrita em um arquivo extensão .PDF para a empresa cliente, entendendo, em ambos os casos de maneira equivocada, que a empresa cliente encaminhará estas tarefas para serem realizadas pelas empresas contábeis, fornecedoras de serviços a essas empresas cliente.

Ao nosso ver, as empresas contábeis na pessoa do sócio e seus colaboradores que assumirem a incumbência de transmitir os arquivos XML ou de transcrever textos produzidos por médicos e engenheiros relativos aos dados técnicos e sensíveis pertinentes a estes eventos e os transmitirem com seus respectivos certificados digitais poderão incorrer em sérios problemas de responsabilidade profissional, inclusive podendo ser considerado exercício ilegal da profissão, isto sem falar das informações sensíveis apresentadas nestes relatórios que deverão estardevidamente autorizadas, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

Diante do exposto, estamos orientando nossos representados do segmento contábil que abstenham-se de assumir qualquer tipo de responsabilidade ou obrigação pertinente a SST por simplesmente não fazer parte de sua área de atuação, bem como não estar contemplada no escopo do Contrato de Prestação de Serviços Profissionais firmado com seus clientes.

Como última informação, notificamos as duas entidades reguladoras das atividades profissionais de engenharia e medicina a se manifestarem a respeito destas responsabilidades que deverão, sempre, ser assumidas por seus profissionais.

SÉRGIO APPROBATO

https://www.contabeis.com.br/artigos/7018/sst-saude-e-seguranca-do-trabalho-finalmente-chegou-ao-esocial/?utm_campaign=news__sst_saude_e_seguranca_do_trabalho_finalmente_chegou_ao_esocial&utm_medium=email&utm_source=RD+Station


MP 936 - Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

O Governo Federal publicou no Diário Oficial da União (DOU) no dia 01/04/2020 a Medida Provisória (MP) 936. O objetivo do instrumento, em tese, é garantir segurança e proteção à população mais pobre neste momento de pandemia do coronavírus (Covid-19).

Mas será que a MP cumpre a função para a qual foi criada? De que maneira ela pode afetar a vida do trabalhador?

Crivelli traz, logo abaixo, perguntas e respostas* que podem auxiliar na compreensão. Acompanhe:

Uma Medida Provisória (MP) tem validade até quando?

– Uma Medida Provisória tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Durante este período, ela precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional para ser convertida em lei e ter validade definitiva.

O que diz a MP 936?

– Ela criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, enquanto existir a situação de calamidade pública do Covid-19 no país. Ela prevê o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a possibilidade de redução de jornada de trabalho e salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ela se aplica a todos os trabalhadores?

– Não, a MP 936 não se aplica para os trabalhadores da União, dos Estados, Distrito Federal e Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedade de economia mista, inclusive suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

Como eu posso receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

– Poderá receber o Benefício aqueles trabalhadores que tiverem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. Aqueles que tiverem a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O que é redução proporcional de jornada de trabalho e salário?

– A redução proporcional ocorre quando há uma diminuição do salário, mas é reduzido também o tempo de prestação de serviço. Deve ser respeitada a proporcionalidade, ou seja, para diminuir o salário deve obrigatoriamente diminuir a carga horária. Se não ocorrer a redução das horas trabalhadas, está ocorrendo somente uma redução salarial, que é proibido por lei.

– Quem irá arcar com os custos do benefício é o Governo Federal.

A partir de quando posso receber o Benefício Emergencial?

– A partir do momento que acontecer a redução salarial ou a suspensão do contrato de trabalho.

Preciso fazer alguma coisa para receber o Benefício?

– O seu empregador deverá informar ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias do acordo entre empregado e empregador, que houve a redução do salário ou suspensão do contrato.

– A primeira parcela será paga no prazo de 30 dias, da data do acordo, desde que o empregador comunique o Ministério da Economia dentro de 10 dias.

Se acabar a redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho, o que acontece?

– O Benefício não será mais pago se a suspensão do contrato de trabalho ou a redução salarial acabar.

Se meu empregador não comunicar o Ministério da Economia em 10 dias, o que acontece?

– Caso seu empregador não informe o Ministério da Economia em 10 dias ele ficará responsável pelo pagamento integral da remuneração. O valor devido é a remuneração de antes do acordo da redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho.

Se meu empregador comunicou o Ministério da Economia depois de 10 dias, o que acontece?

– Neste caso, seu empregador ficará responsável pela remuneração integral até o dia em que ele comunicou o Ministério da Economia. Você irá receber o Benefício após 30 dias da data que houve a comunicação ao Ministério da Economia.

Eu posso receber seguro desemprego se estiver recebendo o Benefício?

– O recebimento do Benefício não impede de receber o seguro desemprego e não altera o valor que você vier a ter direito, no momento da eventual demissão. Porém, não é possível receber as duas coisas ao mesmo tempo.

Qual o valor do Benefício para quem sofreu redução de jornada e salário?

Faixa de Salário Média Salarial últimos 3 meses Valor do seguro desemprego
Até R$ 1.599,61 80% do salário médio
De R$ 1599,61 Até 2.666,29 A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.
Acima de R$ 2.666,29 Parcela de R$ 1.813,03

Qual o valor do benefício para quem sofreu suspensão do contrato de trabalho?

– O valor será de 100% do que você tem direito no seguro desemprego se a empresa que você trabalha tiver uma receita-bruta no ano de 2019 inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

– O valor será de 70% do que você tem direito no seguro desemprego se a empresa que você trabalha tiver uma receita-bruta no ano de 2019 superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Neste caso, a empresa ficará responsável pelo pagamento de 30% do salário do trabalhador.

Por quanto tempo pode ocorrer o pagamento do Benefício?

– Durante o período em que ocorrer a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada e salário. O limite máximo do acordo é de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de até 30 dias.

Preciso ter um tempo mínimo na empresa para receber o Benefício?

Estou recebendo seguro desemprego, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo seguro desemprego não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Estou recebendo benefício do INSS, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo benefício do INSS não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Estou recebendo bolsa de qualificação profissional, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo bolsa de qualificação profissional não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Tenho mais de um emprego registrado na carteira, eu posso receber mais de um Benefício?

– Sim, poderá receber mais de um Benefício, desde que ocorra as situações de suspensão do contrato ou redução da jornada em cada emprego.

Sou contratado intermitente, como fica meu Benefício?

– Caso você seja empregado intermitente, seu benefício será de R$ 600,00 mensais por três meses.

Por quanto tempo pode ser reduzido meu salário e minha jornada?

– O acordo de redução de jornada e salário poderá ser de até 90 dias. Deverá ser feito um acordo por escrito, não pode ser verbal. A redução somente pode acontecer da seguinte forma: 25%, 50% ou 75%. Será mantido o valor do salário-hora do trabalhador.

– Quando se encerrar o estado de calamidade pública, quando encerrar o prazo do acordo celebrado ou caso o empregador decida antecipar o fim do acordo. Após o fim de qualquer hipótese, o contrato voltará a jornada e salário normal no prazo de 02 dias corridos.

Por quanto tempo posso ter meu contrato de trabalho suspenso?

– O acordo de suspensão do contrato de trabalho poderá ser feito no prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias. O acordo deverá ser feito por escrito entre o funcionário e o empregador com antecedência mínima de 2 dias corridos.

Quando acaba a suspensão do contrato de trabalho?

– Quando se encerrar o estado de calamidade pública, quando encerrar o prazo do acordo celebrado ou caso o empregador decida antecipar o fim do acordo. Após o fim de qualquer hipótese, o contrato voltará a jornada e salário normal no prazo de 02 dias corridos.

Quais direitos eu tenho durante a suspensão do contrato de trabalho?

– Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador, como plano de saúde, por exemplo. O empregado também fica autorizado a recolher para o INSS neste período na qualidade de segurado facultativo do INSS.

Meu empregador me chamou para trabalhar durante a suspensão do contrato, o que acontece?

– Se você prestou qualquer serviço para seu empregador durante a suspensão do contrato de trabalho, ainda que mínimo, ficará encerrada a suspensão do contrato de trabalho e você terá direito ao pagamento imediato de toda a sua remuneração por todo o período da suspensão.

No acordo que fizer com o empregador, pode ficar estipulado algum pagamento mensal para o trabalhador? Isso vai suspender o pagamento do Benefício?

Durante minha suspensão do contrato de trabalho ou redução salarial, eu posso ser demitido?

– Durante o acordo, o trabalhador terá garantia provisória de emprego e terá pelo mesmo período que houve o acordo após voltar ao trabalho em condição normal.

Se eu for demitido durante o período de estabilidade provisória, o que eu tenho direito?

– Caso você seja demitido, sem justa causa, neste período de garantia provisória de emprego você terá direito a:

  1. Redução de jornada de 25% a 49%: 50% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego;
  2. Redução de jornada de 50% a 69%: 75% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego;
  3. Redução de jornada superior a 70%: 100% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego.

Posso fazer acordo individual com meu empregador?

– Poderá ser feito acordo individual se você receber salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou possuir diploma de nível superior e tenha salário superior a R$ 12.202,12. Caso você não esteja em nenhuma das duas hipóteses, as reduções de salário e suspensão de contrato deve ser feita obrigatoriamente por acordo ou convenção coletiva com o Sindicato que representa sua categoria, salvo a redução de jornada de 25%.

Conteúdo original Criveli Advogados / Jornal Contábil


RAIS 2020 - Relação Anual de Informações Sociais

Uma das obrigações mais importantes para os empresários brasileiros terá uma série de mudanças em 2020. A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) está com novos prazos e novos formas de envio de informações.

Porém, nem todas as empresas se utilizarão desta novidade já em 2020. O Governo Federal separou as companhias em seis grupos: as empresas pertencentes aos grupos 1 e 2 devem comunicar informações relacionadas a admissões, dispensas e informações via eSocial, enquanto as demais seguirão com a entrega tradicional da RAIS.

O que é RAIS e para que serve?

O termo RAIS é uma sigla para Relação Anual de Informações Sociais e deve ser entregue todos os anos por qualquer empresa inscrita no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) do Ministério da Fazenda. A legislação que regula esse tema existe desde a década de 70 (Decreto 76.900, de 23/12/1975) e está em vigor até hoje.

A RAIS Negativa foi instituída pelo Decreto 76.900 de 23 de dezembro de 1975. Seu objetivo é coletar dados sociais sobre o setor de trabalho para a gestão governamental.

Em outras palavras, é a partir dessas informações que o Governo Federal tem acesso a dados para elaboração de estatísticas relacionadas ao trabalho, dados esses que servirão de base para tomada de decisão dos mais diversos órgãos governamentais.

Quem é obrigado a declarar a RAIS 2020?

RAIS é uma obrigação que atinge praticamente todas as empresas com CNPJ ativo no ano anterior.

Mesmo que a empresa não tenha contratado nenhum funcionário em 2019 o repasse de informações precisa ser feito. A exceção à regra são os MEI, que estão dispensados desta obrigação desde que não tenham empregados.

lista de quem precisa entregar a RAIS 2020 contempla as seguintes empresas:

  • Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e no art. 3º da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, respectivamente;
  • Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior;
  • Autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-base;
  • Órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos governos federal, estadual, do Distrito Federal e municipal;
  • Conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do exercício profissional, e as entidades paraestatais;
  • Condomínios e sociedades civis; e
  • Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas.

O que mudou na RAIS 2020 em relação a 2019?

principal novidade para 2020 é que as empresas pertencentes aos grupos 1 e 2 do eSocial estão desobrigadas de entregar a declaração.

Esses dois grupos são compostos, respectivamente, pelas seguintes companhias: empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões em 2019 e empresas com faturamento inferior a R$ 78 milhões não optantes pelo Simples Nacional.

Por essa razão, a RAIS 2020 passa a seguir o calendário do eSocial, conforme a Portaria 1.419, publicada em 23 de dezembro de 2019. É fundamental ler o documento na íntegra, pois não há apenas uma data, mas sim várias de acordo com a obrigação que precisa ser entregue. Ainda, os eventos periódicos previstos para janeiro de 2020 foram prorrogados.

Por fim, o antigo grupo 4 foi desmembrado nos grupos 5 e 6. Confira as mudanças no cronograma de acordo com o grupo correspondente:

Grupo 1 – Empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões em 2019

  • Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – já implantados;
  • 08/09/2020 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Grupo 2 – Empresas com faturamento inferior a R$ 78 milhões, mas não optantes pelo Simples Nacional

  • Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – já implantados
  • 08/01/2021 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Grupo 3 – Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) optantes pelo Simples Nacional, MEI, empregadores pessoas físicas (exceto domésticos) e entidades sem fins lucrativos

  • Eventos de tabela e não periódicos – já implantados
  • Eventos periódicos S-1200 a S-1299:
  • 08/09/2020 – CNPJ básico com final 0, 1, 2 ou 3
  • 08/10/2020 – CNPJ básico com final 4, 5, 6 ou 7
  • 09/11/2020 – CNPJ básico com final 8, 9 e pessoas físicas
  • 08/07/2021 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Grupo 4 – Entes públicos federais e organizações internacionais

  • 08/09/2020 – Eventos de tabela S-1000 a S-1070, do leiaute do eSocial, exceto o evento S-1010
  • 09/11/2020 – Eventos não periódicos S-2190 a S-2420
  • 08/03/2021 – Evento de tabela S-1010
  • 10/05/2021 – Eventos periódicos S-1200 a S-1299
  • 10/01/2022 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Grupo 5 – Entes públicos estaduais e o Distrito Federal

  • Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – cronograma a ser estabelecido em ato específico
  • 08/07/2022 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Grupo 6 – Entes públicos municipais, comissões polinacionais e consórcios públicos

  • Eventos de tabela, não periódicos e periódicos – cronograma a ser estabelecido em ato específico
  • 09/01/2023 – Eventos S-2210, S-2220 e S-2240 relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Como fazer a declaração da RAIS 2020?

Em 2020 o envio da RAIS deve ser feito por meio do eSocial, através das ferramentas de transmissão de eventos.

Ao final do processamento você recebe um número de recibo de declaração. Guarde-o, pois ele é o seu comprovante e pode ser utilizado posteriormente para eventuais consultas.

As informações a serem enviadas são as seguintes:

  • Data de admissão, data de nascimento e CPF do trabalhador – envio deverá ser feito até o dia anterior ao início das atividades;
  • Data e razão de rescisão de contrato e valores das verbas rescisórias devidas – até o décimo dia a contar da extinção do vínculo;
  • Valores de parcelas integrantes e não integrantes de remunerações mensais, com discriminação individual de valores – até o dia 15 do mês seguinte ao vencido.

Quais são as penas aplicadas a quem não declarar a RAIS 2020?

Conforme o artigo 25 da Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990, as empresas que não respeitarem os prazos de entrega da RAIS estarão sujeitas a multas.

A omissão ou a inexatidão de informações também são passíveis de punição por parte do Governo Federal.

A multa prevista para quem não entregar o documento é de R$ 425,64 acrescidos de R$ 106,40 por bimestre de atraso.

Além disso, poderá haver um acréscimo a esses valores, em percentuais que variam de 1% a 20%, de acordo com o número de empregados da empresa.

Ainda, quem apresentar a RAIS, mas omitir informações ou cometer erros, pagará multa de R$ 425,64 acrescido de R$ 26,60 por empregado omitido.

Conteúdo original SAGE


Tabela INSS: Confira os novos valores das alíquotas de contribuição

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho publicou no Diário Oficial da União a tabela atualizada com as faixas de aplicação das alíquotas de contribuições previdenciárias criadas pela Reforma da Previdência.

Os valores sobre os quais incidirão as alíquotas foram reajustados em 4,48%. Além disso, o piso para a contribuição também foi atualizado com base no salário mínimo de R$ 1.045, que passou a valer neste mês.

O índice de correção corresponde ao INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) de 2019, indicador utilizado pelo governo para atualizar benefícios e que equivale à inflação para famílias com renda mensal de um a cinco salários mínimos.

Tabela INSS 2020

A nova tabela de descontos entrará em vigor a partir de março. Para trabalhadores com carteira assinada, vinculados ao RGPS (Regime Geral de Previdência Social), as faixas de contribuição ao INSS começam em 7,5%, para quem ganha o piso, e terminam em 14% sobre o teto de R$ 6.101,06.

Até este mês, os trabalhadores do setor privado tinham três alíquotas de contribuição: 8%, 9% e 11%.

Para servidores federais, as faixas de descontos continuam progredindo para além do teto previdenciário, podendo chegar a 22% para quem possui renda acima de R$ 40.747,20.

Alíquotas Reforma da Previdência

​Confira abaixo as alíquotas de contribuições previdenciárias a serem aplicadas a partir de março.

Faixa Salarial Desconto
Até R$ 1.045 7,5%
De  R$ 1.045,01 até R$ 2.089,60 9%
De R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40 12%
De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 14%
De R$ 6.101,07 até R$ 10.448,00 14,5%
De R$ 10.448,01 até R$ 20.896,00 16,5%
De R$ 20.896,01 até R$ 40.747,20 19%
Acima de R$ 40.747,20 22%


Servidores da União

De acordo com a portaria 2.963, os servidores ativos da União, (incluindo autarquias e fundações), deverão seguir as alíquotas progressivas, de acordo com a faixa salarial.

Para os servidores federais inativos e pensionistas, a contribuição será sobre o que exceder o teto do INSS (R$ 6.101,06), explica Wagner Souza, do Ieprev (Instituto de Estudos Previdenciários).

No caso de um servidor aposentado que recebe R$ 9.101,06 de benefício, o excedente sobre o teto é de R$ 3.000. Dessa forma, será aplicada a alíquota referente ao total recebido (14,5%), mas sobre R$ 3.000. Assim, a contribuição previdenciária desse servidor será de R$ 435.

A cobrança de novas alíquotas para servidores federais vem sendo criticada pelo Condsef (Confederação dos Trabalhadores no Serviço Público Federal).

"A maioria dos servidores federais, que já está com salários congelados há três anos, vai ter a renda reduzida a partir de março. Com os descontos das novas alíquotas previdenciárias que vão de 7,5% a 22%, muitos vão sentir no contracheque uma redução ainda maior do seu poder de compra", afirma.

O Condsef diz ainda que, na próxima terça-feira, 11/02, irá ao Ministério da Economia, junto a outras entidades representantes de servidores públicos federais, cobrar o ministro Paulo Guedes sobre a reposição das perdas inflacionárias nos salários do funcionalismo.

Fonte: Portal Contábeis


Horas extras ou Banco de horas: Qual é a melhor opção?

Você sabe qual é a diferença entre banco de horas ou horas extras? Ambos são acordos importantes que ocorrem entre empregados e empregadores para ajudar no controle do fluxo de trabalho.

Para saber qual é a melhor solução à administração das horas trabalhadas na sua empresa, é importante entender como funciona cada uma dessas opções, quais são as leis que as regulamentam e a qual a finalidade cada uma.

O que é o banco de horas?

O banco de horas consiste na compensação do tempo trabalhado além da jornada habitual por meio de folgas ou, caso contrário, em horas extras. Trata-se de um modelo bastante flexível, que permite que a jornada de trabalho seja ajustada de acordo com as demandas da empresa e seus colaboradores.

Muitas companhias, especialmente as que trabalham dentro de um sistema just in time, vêm optando pelo banco de horas. Desse modo, podem dispensar seus colaboradores caso a produção esteja em baixa e não precisam pagar horas extras quando há um alto volume de pedidos.

Após a Reforma Trabalhista, o banco de horas pode ser estabelecido entre os empregadores e suas equipes, sem a necessidade de intermediação dos sindicatos. Para estar em conformidade com a lei, basta que essa decisão conste nos contratos individuais de trabalho.

A hora extra corresponde ao período que ultrapassa o limite de horas diárias estabelecidas no contrato de trabalho. Ao contrário do banco de horas, qualquer tempo a mais trabalhado deve ser devidamente remunerado pela empresa — e não pode ser compensado de nenhuma outra forma.

Empresas do ramo comercial podem preferir esse sistema, já que contam com um padrão de funcionamento diário e não podem fechar as portas em tempos de baixa nas vendas. Sendo assim, quando precisam trabalhar além do horário ou em datas especiais, optam por pagar horas extras a seus colaboradores.

O que diz a legislação sobre as duas modalidades?

No caso do banco de horas, uma das principais exigências legais é que a dívida referente às horas devidas pelo colaborador seja quitada no máximo em 12 meses, prescrevendo após esse período. Sua regulamentação ocorre por meio da Lei 9.601/1998.

Quando escolher banco de horas ou horas extras?

Um bom critério para escolher entre banco de horas ou horas extras é descobrir qual dessas opções se mostra mais motivadora para seus colaboradores, já que a satisfação deles interfere na produtividade da empresa. Determinar a forma ideal de controle da jornada também é muito importante na gestão de negócios, por evitar que a empresa gaste com mão de obra desnecessária ou sobrecarregue suas equipes de trabalho.

Seja banco de horas ou horas extras, cada um desses acordos tem suas vantagens e pode ser relevante para uma organização, de acordo com o setor ou mesmo sua cultura. Em ambos os casos, o importante é que as informações referentes às horas trabalhadas sejam recolhidas, guardadas e administradas de forma eficiente, para evitar passivos trabalhistas.

Conteúdo via Jornal Contábil


5 dicas para não errar na contratação de um funcionário

Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sebrae, envolvendo mais de 5,8 mil empreendedores, indicou que 52% deles tinham dificuldade em contratar mão de obra qualificada.

Outro estudo, realizado em março de 2019, mostrou que o percentual de empresários que pretendiam abrir vagas em seus negócios ultrapassava a 32%, o que realmente aconteceu em junho, quando foram criados mais de 57 mil novos postos de trabalho. Mas para contratar um trabalhador, são necessários alguns cuidados e o estabelecimento de critérios.

De acordo com a analista do Sebrae Carolina Moraes, umas das principais regras sobre o assunto é não contratar quem não se pode demitir. Além disso, a especialista recomenda conhecer mais profundamente o futuro funcionário.

Hoje, além de saber mais sobre os cinco tipos de contratação (carteira assinada, estágio, menor aprendiz, temporária e terceirização), o empreendedor deve levar em conta algumas recomendações sobre o assunto. Confira as dicas reunidas pelo Sebrae e não perca outras sugestões disponíveis no Canal do Sebrae no YouTube.

1 - Selecione profissionais confiáveis e competentes

O ideal é que todos os colaboradores do empreendimento, mesmo sendo ela uma microempresa, sejam profissionais confiáveis e competentes. Muitas vezes a falta de transparência entre os envolvidos e a falta de critério na seleção poder gerar problemas futuros.

2 – Observe os valores éticos do candidato

No momento de contratar uma profissional, é importante avaliar a integridade dela, seus valores éticos. Caso contrário, nem perca tempo. O candidato ao emprego pode ter um excelente currículo, mas se não tiver integridade pode ser um tiro no pé.

3 – Valorize o interesse no aprendizado

Em seguida, é necessário que a pessoa tenha motivação e brilho no olho. É fundamental que o candidato a uma vaga tenha vontade e, também, facilidade para aprender. Segundo Pesquisa do Sebrae, realizada em março desde ano, mais de 80% dos empresários preferem capacitar seu futuro funcionário.

4 – Experiência prévia é desejável, mas não obrigatória

É desejável que a pessoa tenha experiência prévia, mas não considere isso um pré-requisito obrigatório, pois, se a pessoa for íntegra, e tiver vontade de aprender, tudo se resolve. É sempre bom que o empresário tenha em mente o perfil do profissional que deseja selecionar e que deve estar de acordo com os valores do seu negócio.

5 – Não contrate alguém que você não pode demitir

Outra dica que é bastante delicada, considerando a grande quantidade de empresas familiares existente no Brasil, é: não contrate quem você não pode demitir. Ninguém pensa dar emprego a alguém pensando que vai mandá-lo embora em algum momento. Porém, se o empresário contrata sua sogra, por exemplo, um grande amigo de infância, um familiar e, por algum motivo, essa pessoa não mostrar os resultados desejados, como você terá coragem de demitir essa pessoa depois? Por isso, se possível, não entre nessa cilada.

Conteúdo via Pequenas Empresas, Grandes Negócios


PJ ou CLT: qual o melhor modelo de contratação?

Muitos empresários ainda têm dúvidas sobre qual é o melhor modelo de contratação. Optar por PJ ou CLT não é uma decisão definitiva, pois cada empresa tem as suas particularidades. Há casos em que uma funciona melhor do que outra e há casos em que não há diferenças significativas.

O fato é que esse é uma decisão cada vez mais presente na vida dos gestores. A possibilidade de terceirização da atividade-fim, por exemplo, e o aumento na frequência de vagas preenchidas por trabalhadores remotos fez com que muitas empresas repensassem seus modelos.

Nesse artigo, falaremos um pouco sobre as características de cada uma das modalidades para que você possa escolher: afinal, qual é o melhor para o seu negócio?

Regime CLT: garantias para o trabalhador e o empresário

CLT é uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, legislação que surgiu em 1º de maio de 1943 e, apesar das mudanças ao longo do tempo, até hoje segue em vigor. Ela é considerada uma grande conquista para a sociedade como um todo, pois permitiu que a relação entre empregadores e empregados fosse regulamentada – algo bastante precário na época.

A principal característica desse modelo é que ele oferece alguns benefícios para os funcionários. Entres eles, os mais destacados são as férias remuneradas (período de 30 dias), o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Além disso, o trabalhador poderá ter acesso direto a outros benefícios complementares como vale transporte, vale refeição, plano de saúde, plano odontológico, entre outros. Em outras palavras, há mais segurança para o trabalhador.

Contudo, o valor do salário registrado na carteira de trabalho não é o que ele recebe no final do mês. Isso porque há vários descontos, como o INSS e o Imposto de Renda. Além disso, o trabalhador registrado precisa cumprir um horário de trabalho, O que pode ser negociável quando se trata da contratação em regime PJ.

PJ: uma relação empresa-empresa

Com a simplificação das leis tributárias para microempreendedores individuais, cresceu o número de trabalhadores com empresas abertas sob a modalidade MEI. Para algumas pessoas, essa forma de contratação permitiu a percepção de um aumento real no salário, pois os descontos não são tributados na fonte como acontece no caso da CLT.

Se por um lado não há descontos na fonte, por outros também não há benefícios. Todavia, por lei, não há a necessidade de se cumprir uma carga horária específica bem como não há a imposição de um superior avaliando o trabalho. A relação se dá na forma empresa-empresa e o trabalhador passa a ser um prestador de serviço.

As regras de entrega das demandas bem como de relacionamento entre as partes devem ser definidas em um contrato celebrado à parte. Para o trabalhador é importante que ele tenha um planejamento de médio e longo prazo no que diz respeito ao recolhimento de impostos e à aposentadoria.

E sob o ponto de vista da empresa?

Neste caso, não há uma resposta exata para essa pergunta e cada situação deve ser avaliada individualmente. Isso porque dentro de uma mesma empresa, há casos em que a contratação sob o regime CLT é mais vantajosa, enquanto em outros a modalidade PJ é mais atrativa.

Companhias que estão buscando funcionários com alta qualificação costumam oferecer as duas opções aos candidatos. Em geral, trabalhadores mais velhos tendem a ter maior interesse na estabilidade e nos benefícios que o regime CLT proporcione, ainda que isso resulte em um salário líquido menor no final do mês. Portanto, para atrair candidatos experientes, essa pode ser uma estratégia mais interessante.

Por outro lado, cargos intermediários, geralmente preenchidos por pessoas mais jovens, podem permitir que o empresário obtenha trabalhadores mais qualificados se o regime ofertado for o de PJ. Isso porque, livre de impostos e contribuições, o empregador poderá oferecer um salário mais alto do que a média do mercado – valor que será percebido também pelo trabalhador.

Por fim, temos ainda a situação daqueles que estão começando a carreira. Nesse caso, o regime CLT costuma trazer melhores resultados, pois falamos de funcionários que ainda não têm a experiência necessária para atuarem sem supervisão ou por conta própria. Nesses casos, é mais produtivo, para ambas as partes, recorrer ao regime de contratação que ofereça mais benefícios.

Custos devem ser observados, mas não é só isso

Embora os custos de contratação sejam um fator fundamental a ser observado, nem sempre esse é o único fator que deve ser levado em conta na equação. Há certos cargos que requerem funcionários que se dediquem integralmente em períodos específicos do dia.

Nesse caso, para que haja a proteção tanto do empregado quanto do empregador, pode ser mais interessante recorrer à CLT. Há muitas empresas que tentam burlar as regras oferecendo um contrato de PJ, mas fazendo exigências que só fariam sentido em regime CLT. Nesse caso, o empresário corre risco de ser processado no Ministério do Trabalho e certamente a “economia” inicial se converterá em um grande prejuízo.

Independentemente da modalidade escolhida, o mais importante é que você respeite as regras pertinentes a ela. Não exija de um trabalhador PJ obrigações que não estão presentes em contrato. Nesse caso, a legislação pode interpretar como uma forma de burlar a lei e o empresário ficará descoberto. Trata-se de um risco que não vale a pena correr.

A solução nas mãos do RH

O seu departamento de Recursos Humanos deve ser ouvido antes que você tome essa decisão. Muitas vezes, a resposta para a pergunta “PJ ou CLT” não está nas finanças, mas sim no perfil da vaga. Para certas vagas, contar com um funcionário alocado na empresa, recebendo o treinamento adequado, é mais interessante do que a contratação via PJ.

Em contrapartida, há muitos casos, especialmente aqueles que não estão ligados à atividade-fim, em que trabalhar com um colaborador via contrato em uma relação empresa-empresa torna o trabalho mais ágil e menos oneroso. Portanto, não se limite à economia quando se trata de tomar essa decisão: considere também a expectativa de qualidade.

Conteúdo via Sage


Saiba mais sobre compensação de tributos

Entre os procedimentos contábeis, fiscais e tributários de uma empresa podem ocorrer erros em pagamentos e apurações ou cobranças indevidas. Mas isso não significa que o negócio é obrigado a perder dinheiro quando isso ocorre, pois é possível fazer a compensação de tributos nesses casos.

Por meio desse processo, previsto no Código Tributário Nacional, uma empresa que tenha identificado um pagamento indevido ou a maior solicita a compensação formalmente, a comprova e recebe uma devolução ou crédito a utilizar.

Agora, acompanhe-nos e entenda melhor como é o procedimento de compensação, quais são as regras, o prazo, a forma de efetivação e as possíveis penalidades em pedidos errados.

O que é a compensação de tributos?

A compensação de valores pagos ou a pagar em impostos e contribuições é a possibilidade que as empresas têm de restituir, recuperar ou ainda utilizar determinado valor pago anteriormente para quitar obrigações já apuradas.

Qualquer empresa, independentemente do tamanho, pode fazer a compensação, desde que atenda aos requisitos e comprove o direito de compensar que alega ter.

A compensação também pode ser feita para qualquer imposto ou contribuição, sendo ele pago à União, ao estado ou ao município. Basta que o procedimento, previsto pela regulação da jurisprudência do tributo, seja respeitado.

Como solicitar a compensação de tributos?

Caso o imposto ou a contribuição seja de ordem federal, o órgão responsável é a Receita Federal do Brasil (RFB), para o qual o pedido deve ser feito e que procederá com sua efetivação.

No site da RFB, é necessário baixar o programa PER/DCOMP — Pedido Eletrônico de Restituição, Ressarcimento ou Reembolso e Declaração de Compensação. Nele, as informações do ocorrido, pagamentos indevidos ou a maior são preenchidos e transmitidos à Receita, ação que exige também o uso do Receitanet.

Na hipótese de o pedido não ser atendido após a transmissão, ou sendo solicitada comprovação dos fatos por qualquer outro motivo, a empresa tem de baixar um formulário chamado Declaração de Compensação, também disponível no site da RFB. Na secretaria da Receita que atende ao município, o responsável tem de apresentar a declaração e os documentos que comprovem o direito à compensação.

Para tributos de âmbitos estadual e municipal, como ICMS e ISS respectivamente, é preciso seguir o procedimento das secretarias fazendárias regionais. Como na Receita Federal, alguns estados e municípios possuem processos eletrônicos, já alguns órgãos regionais ainda exigem apresentação de pedido físico em unidade de atendimento.

Além do procedimento de pedido, é necessário atentar às declarações acessórias que abrangem as informações de impostos ou contribuições. Por exemplo, caso o valor de um pagamento indevido de ICMS seja utilizado para quitar a apuração do mesmo imposto do mês seguinte, é obrigatório que isso seja informado no Sped Fiscal ICMS e IPI.

Qual é o prazo para pedir a compensação?

Qualquer tributo pago até os cinco anos anteriores pode ser restituído, recuperado ou utilizado para compensar outro pagamento se o pedido for feito. Após esse prazo, mesmo que existe o direito à compensação e seja feito o pedido formalmente com provas apresentadas, o pedido não é deferido.

É importante esclarecer, quando falamos em compensações após longo prazo, que a empresa não perde dinheiro recuperando, por exemplo, um pagamento indevido feito há três anos. Isso porque o valor é devolvido com correção pela taxa Selic, mesma tabela utilizada pela Receita Federal para calcular juros em pagamento de impostos atrasados. Ou seja, não há desvalorização.

Quais são as regras para compensação de tributos?

De acordo com o Artigo 2º da Instrução Normativa 210, de 2002, os pedidos podem ser feito nos seguintes casos:

  • pagamento indevido ou a maior de imposto ou contribuição, mesmo que espontâneo;
  • erro em apuração de obrigação ou elaboração de documento de caráter fiscal-tributário;
  • mudança em decisão condenatória que tenha gerado obrigação de pagamento anterior à empresa.

Em relação à Receita Federal, quando o caso é passível de compensação, ela tem de restituir, ressarcir e compensar ou reembolsar a empresa. Para isso, a ação depende do fato gerador da compensação e do que é previsto para o ajuste do pagamento indevido ou a maior, conforme a Instrução Normativa 1.171, de 2017, que estabeleceu novas regras para o processo.

Não sendo o imposto uma atribuição à administração da RFB, cabe ao órgão responsável seguir o previsto no regulamento do tributo.

De quais formas a compensação de tributos é efetuada?

A devolução, geralmente chamada de restituição ou ressarcimento, ocorre quando o órgão da administração tributária em questão credita o dinheiro na conta bancária da empresa.

De outra forma, a mais comum, é feita a compensação para obrigação posterior, visto que a empresa que solicita uma compensação terá impostos e contribuições a pagar mais à frente. Então, o negócio tem atribuído a si um crédito, que é utilizado para quitar total ou parcialmente os valores apurados nos próximos meses.

O que ocorre quando uma compensação é rejeitada?

Quando a administração tributária responsável atribui o status de indeferido ao pedido, os seus efeitos não são válidos. Assim, se a empresa estiver buscando a devolução de valores já pagos anteriormente, não terá a compensação, seja em restituição ou aplicação na quitação de novos débitos.

E no caso de o indeferimento resultar em débitos não quitados, a empresa tem o prazo de 30 dias a partir de sua homologação para fazer a quitação, antes que sejam considerados pendentes de pagamento e passíveis de inscrição em Dívida Ativa após o prazo previsto.

Em relação a pedidos do âmbito da Receita Federal, ainda existe a possibilidade de a empresa ser multada no ato do indeferimento. Em um resultado negativo a multa pode chegar a 50% do valor pedido para compensação, e o percentual pode subir a 150% se o indeferimento for dado por conta de falsidade em declaração ou documentos comprobatórios solicitados.

Pelas possíveis penalidades do indeferimento, seja por análise errada da existência de valor a compensar ou por equívocos na solicitação, é ideal contar com assessoria especializada no assunto. Assim, a empresa pode de maneira mais segura avaliar seus dados tributários, validar a possibilidade de pedir uma compensação e efetivá-la.

Fonte: Grupo Fatos


O que fazer quando receber uma notificação fiscal?

Várias pessoas entram em pânico quando recebem uma notificação fiscal de algum órgão de arrecadação e fiscalização tributária. No entanto, isso não é motivo para desespero, pois existem formas de solucionar cada um dos casos.

Quando você ou a sua empresa são notificados, isso é um sinal de que algo não foi realizado como deveria ou que alguma das responsabilidades fiscais não foram atendidas. Assim, cabe a você, como empreendedor e como pessoa física, regularizar a situação de modo a evitar problemas maiores.

Na maior parte dos casos, solucionar as autuações ou notificações fiscais demanda algum tipo de pagamento. Portanto, ao receber esses documentos, procure o seu contador o mais rápido possível.

O foco deste artigo é mostrar os principais tipos de notificação fiscal e mostrar como você deve agir quando recebe alguma delas. Confira!

Notificação de compensação de ofício da malha

Essa notificação fiscal é emitida quando uma pessoa com direito à restituição tributária apurada na declaração do imposto de renda também possui algum débito em aberto registrado na Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional.

Para entender melhor esse tipo de notificação, vejamos um exemplo. Suponhamos que, em determinado período, você tenha caído na malha fina e a Receita Federal multou você no valor de R$ 500. No ano seguinte, você enviou a sua declaração do imposto de renda e o seu contador apurou um crédito no valor de R$ 1.000.

Nessa situação hipotética, você será informado, por meio da notificação de compensação de ofício de malha, que o valor não poderá ser 100% restituído, pois já existiam débitos anteriores à apuração do imposto a restituir.

Assim, você deverá aguardar que o próprio sistema da Receita Federal realize a compensação — isso deve ocorrer no prazo de, no máximo, 90 dias. Após esse período, o valor remanescente — no caso do nosso exemplo, R$ 500 — será creditado na conta informada na declaração do imposto de renda.

Se você tiver algum parcelamento em andamento na Receita Federal, mesmo que eles sejam pagos regularmente, o órgão pode utilizar o valor da restituição para compensar o débito existente.

Se o montante a ser restituído for menor que o valor em aberto no órgão, você terá o prazo de até 90 dias para recolher o saldo residual por meio de um Documento de Arrecadação da Receita Federal (DARF).

Caso não concorde com o lançamento da notificação de compensação de ofício da malha, você poderá se manifestar contra o processo. Para isso, você deverá apresentar o motivo pelo qual a cobrança é indevida junto dos documentos comprobatórios da sua alegação.

Caso não haja manifestação contrária à compensação, a Receita Federal entenderá que o contribuinte concorda com a notificação fiscal e dará andamento ao procedimento.

Termo de Intimação Fiscal

Muitas pessoas conhecem a Intimação Fiscal como um “chamado para prestar esclarecimentos à Receita Federal”. Quando existem dados incorretos, incompatíveis ou dúbios nas declarações enviadas, você será convocado a comparecer em uma secretaria da Receita Federal para apresentar os documentos pedidos no termo de intimação.

O objetivo da notificação é comprovar que os dados informados em declarações enviadas ao órgão são verdadeiros. Caso você não apareça no local determinado e no prazo descrito no termo de intimação fiscal, a Receita Federal procederá o lançamento de ofício, autuando-o a pagar determinado valor a título de complemento de tributos.

Assim, pode haver a cobrança de juros e multas e outras sanções — como o bloqueio de certidões negativas. Esse é um tipo de notificação fiscal que pode facilmente ser solucionada. A Receita Federal dá oportunidade aos seus contribuintes de corrigir dados incorretos constantes em declarações sem ter que recolher multas e aplicar sanções.

Sendo assim, no momento em que receber esse tipo de notificação, procure o seu contador imediatamente. Ele saberá exatamente o que fazer e quais documentos apresentar. Para ser atendido em uma Secretaria da Receita Federal, você deverá agendar um horário no site do órgão na internet.

Notificação de Lançamento

Para entender esse tipo de notificação fiscal, é importante que você seja apresentado a uma palavra muito utilizada em toda a legislação tributária nacional: “lançamento”. O termo significa cobrança ou aplicação de um tributo ou multa decorrente de alguma questão tributária.

Sendo assim, a notificação de lançamento é emitida sempre que é detectada uma infração à legislação tributária. Existem dois tipos de notificações: a primeira, sujeita à Solicitação de Retificação de Lançamentos (SRL), abrange aquelas emitidas automaticamente quando o sistema da Receita Federal encontra algum tipo de infração à legislação tributária.

A segunda, que não é sujeita ao SRL, é constatada em face de uma infração tributária identificada por um auditor fiscal da Receita Federal do Brasil, decorrente da análise de informações apresentadas pelo próprio contribuinte ou dados constantes nas bases das secretarias do órgão espalhadas pelo país.

Quando você recebe uma notificação de lançamento, não há muito o que fazer — exceto quando ela for comprovadamente indevida — a não ser emitir o DARF e pagar o valor.

Se pagar os valores constantes na notificação de lançamento em até 30 dias, você poderá contar com o desconto de 50% da multa de ofício. Se no mesmo prazo o valor for parcelado, o desconto cai para 40%.

A notificação fiscal e o auxílio profissional

Independentemente do tipo de notificação, você sempre deve contar com o auxílio de um profissional especializado para lidar com esse tipo de assunto — ou seja, com um contador.

Ele está acostumado com esse tipo de procedimento e sabe a melhor forma para agir em cada situação — e, principalmente, o que fazer para prevenir novas notificações fiscais no futuro.

Fonte: Jornal Contábil