5 dicas para não errar na contratação de um funcionário

Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sebrae, envolvendo mais de 5,8 mil empreendedores, indicou que 52% deles tinham dificuldade em contratar mão de obra qualificada.

Outro estudo, realizado em março de 2019, mostrou que o percentual de empresários que pretendiam abrir vagas em seus negócios ultrapassava a 32%, o que realmente aconteceu em junho, quando foram criados mais de 57 mil novos postos de trabalho. Mas para contratar um trabalhador, são necessários alguns cuidados e o estabelecimento de critérios.

De acordo com a analista do Sebrae Carolina Moraes, umas das principais regras sobre o assunto é não contratar quem não se pode demitir. Além disso, a especialista recomenda conhecer mais profundamente o futuro funcionário.

Hoje, além de saber mais sobre os cinco tipos de contratação (carteira assinada, estágio, menor aprendiz, temporária e terceirização), o empreendedor deve levar em conta algumas recomendações sobre o assunto. Confira as dicas reunidas pelo Sebrae e não perca outras sugestões disponíveis no Canal do Sebrae no YouTube.

1 - Selecione profissionais confiáveis e competentes

O ideal é que todos os colaboradores do empreendimento, mesmo sendo ela uma microempresa, sejam profissionais confiáveis e competentes. Muitas vezes a falta de transparência entre os envolvidos e a falta de critério na seleção poder gerar problemas futuros.

2 – Observe os valores éticos do candidato

No momento de contratar uma profissional, é importante avaliar a integridade dela, seus valores éticos. Caso contrário, nem perca tempo. O candidato ao emprego pode ter um excelente currículo, mas se não tiver integridade pode ser um tiro no pé.

3 – Valorize o interesse no aprendizado

Em seguida, é necessário que a pessoa tenha motivação e brilho no olho. É fundamental que o candidato a uma vaga tenha vontade e, também, facilidade para aprender. Segundo Pesquisa do Sebrae, realizada em março desde ano, mais de 80% dos empresários preferem capacitar seu futuro funcionário.

4 – Experiência prévia é desejável, mas não obrigatória

É desejável que a pessoa tenha experiência prévia, mas não considere isso um pré-requisito obrigatório, pois, se a pessoa for íntegra, e tiver vontade de aprender, tudo se resolve. É sempre bom que o empresário tenha em mente o perfil do profissional que deseja selecionar e que deve estar de acordo com os valores do seu negócio.

5 – Não contrate alguém que você não pode demitir

Outra dica que é bastante delicada, considerando a grande quantidade de empresas familiares existente no Brasil, é: não contrate quem você não pode demitir. Ninguém pensa dar emprego a alguém pensando que vai mandá-lo embora em algum momento. Porém, se o empresário contrata sua sogra, por exemplo, um grande amigo de infância, um familiar e, por algum motivo, essa pessoa não mostrar os resultados desejados, como você terá coragem de demitir essa pessoa depois? Por isso, se possível, não entre nessa cilada.

Conteúdo via Pequenas Empresas, Grandes Negócios


PJ ou CLT: qual o melhor modelo de contratação?

Muitos empresários ainda têm dúvidas sobre qual é o melhor modelo de contratação. Optar por PJ ou CLT não é uma decisão definitiva, pois cada empresa tem as suas particularidades. Há casos em que uma funciona melhor do que outra e há casos em que não há diferenças significativas.

O fato é que esse é uma decisão cada vez mais presente na vida dos gestores. A possibilidade de terceirização da atividade-fim, por exemplo, e o aumento na frequência de vagas preenchidas por trabalhadores remotos fez com que muitas empresas repensassem seus modelos.

Nesse artigo, falaremos um pouco sobre as características de cada uma das modalidades para que você possa escolher: afinal, qual é o melhor para o seu negócio?

Regime CLT: garantias para o trabalhador e o empresário

CLT é uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, legislação que surgiu em 1º de maio de 1943 e, apesar das mudanças ao longo do tempo, até hoje segue em vigor. Ela é considerada uma grande conquista para a sociedade como um todo, pois permitiu que a relação entre empregadores e empregados fosse regulamentada – algo bastante precário na época.

A principal característica desse modelo é que ele oferece alguns benefícios para os funcionários. Entres eles, os mais destacados são as férias remuneradas (período de 30 dias), o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Além disso, o trabalhador poderá ter acesso direto a outros benefícios complementares como vale transporte, vale refeição, plano de saúde, plano odontológico, entre outros. Em outras palavras, há mais segurança para o trabalhador.

Contudo, o valor do salário registrado na carteira de trabalho não é o que ele recebe no final do mês. Isso porque há vários descontos, como o INSS e o Imposto de Renda. Além disso, o trabalhador registrado precisa cumprir um horário de trabalho, O que pode ser negociável quando se trata da contratação em regime PJ.

PJ: uma relação empresa-empresa

Com a simplificação das leis tributárias para microempreendedores individuais, cresceu o número de trabalhadores com empresas abertas sob a modalidade MEI. Para algumas pessoas, essa forma de contratação permitiu a percepção de um aumento real no salário, pois os descontos não são tributados na fonte como acontece no caso da CLT.

Se por um lado não há descontos na fonte, por outros também não há benefícios. Todavia, por lei, não há a necessidade de se cumprir uma carga horária específica bem como não há a imposição de um superior avaliando o trabalho. A relação se dá na forma empresa-empresa e o trabalhador passa a ser um prestador de serviço.

As regras de entrega das demandas bem como de relacionamento entre as partes devem ser definidas em um contrato celebrado à parte. Para o trabalhador é importante que ele tenha um planejamento de médio e longo prazo no que diz respeito ao recolhimento de impostos e à aposentadoria.

E sob o ponto de vista da empresa?

Neste caso, não há uma resposta exata para essa pergunta e cada situação deve ser avaliada individualmente. Isso porque dentro de uma mesma empresa, há casos em que a contratação sob o regime CLT é mais vantajosa, enquanto em outros a modalidade PJ é mais atrativa.

Companhias que estão buscando funcionários com alta qualificação costumam oferecer as duas opções aos candidatos. Em geral, trabalhadores mais velhos tendem a ter maior interesse na estabilidade e nos benefícios que o regime CLT proporcione, ainda que isso resulte em um salário líquido menor no final do mês. Portanto, para atrair candidatos experientes, essa pode ser uma estratégia mais interessante.

Por outro lado, cargos intermediários, geralmente preenchidos por pessoas mais jovens, podem permitir que o empresário obtenha trabalhadores mais qualificados se o regime ofertado for o de PJ. Isso porque, livre de impostos e contribuições, o empregador poderá oferecer um salário mais alto do que a média do mercado – valor que será percebido também pelo trabalhador.

Por fim, temos ainda a situação daqueles que estão começando a carreira. Nesse caso, o regime CLT costuma trazer melhores resultados, pois falamos de funcionários que ainda não têm a experiência necessária para atuarem sem supervisão ou por conta própria. Nesses casos, é mais produtivo, para ambas as partes, recorrer ao regime de contratação que ofereça mais benefícios.

Custos devem ser observados, mas não é só isso

Embora os custos de contratação sejam um fator fundamental a ser observado, nem sempre esse é o único fator que deve ser levado em conta na equação. Há certos cargos que requerem funcionários que se dediquem integralmente em períodos específicos do dia.

Nesse caso, para que haja a proteção tanto do empregado quanto do empregador, pode ser mais interessante recorrer à CLT. Há muitas empresas que tentam burlar as regras oferecendo um contrato de PJ, mas fazendo exigências que só fariam sentido em regime CLT. Nesse caso, o empresário corre risco de ser processado no Ministério do Trabalho e certamente a “economia” inicial se converterá em um grande prejuízo.

Independentemente da modalidade escolhida, o mais importante é que você respeite as regras pertinentes a ela. Não exija de um trabalhador PJ obrigações que não estão presentes em contrato. Nesse caso, a legislação pode interpretar como uma forma de burlar a lei e o empresário ficará descoberto. Trata-se de um risco que não vale a pena correr.

A solução nas mãos do RH

O seu departamento de Recursos Humanos deve ser ouvido antes que você tome essa decisão. Muitas vezes, a resposta para a pergunta “PJ ou CLT” não está nas finanças, mas sim no perfil da vaga. Para certas vagas, contar com um funcionário alocado na empresa, recebendo o treinamento adequado, é mais interessante do que a contratação via PJ.

Em contrapartida, há muitos casos, especialmente aqueles que não estão ligados à atividade-fim, em que trabalhar com um colaborador via contrato em uma relação empresa-empresa torna o trabalho mais ágil e menos oneroso. Portanto, não se limite à economia quando se trata de tomar essa decisão: considere também a expectativa de qualidade.

Conteúdo via Sage


Empregado Doméstico: Considerações sobre o contrato de trabalho, encargos sociais e eSocial

O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar (LC) nº 150, de 1º de junho de 2015, que regulamentou os principais direitos da categoria, estabeleceu a aplicação subsidiária da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a implantação do Simples Doméstico consolidado pelo Módulo Web do eSocial.

Com base na referida LC e na cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres” edição 2015, do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), apresento algumas considerações e o resumo dos principais direitos e obrigações que deverão ser observados quando da formalização de um contrato de trabalho doméstico.

Empregado Doméstico

É considerado empregado doméstico o trabalhador com idade a partir de 18 (dezoito) anos, que presta serviços à pessoa ou à família, em estabelecimento residencial em atividades não-lucrativas, de forma contínua e pessoal, com subordinação e mediante salário.

Segundo a cartilha do Ministério do Trabalho, integram a categoria dos empregados domésticos: cozinheiro(a), governanta, mordomo, babá, lavador, lavadeira, faxineiro(a), vigia, piloto particular de avião e helicóptero, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. Também será considerado trabalhador doméstico o caseiro contratado para exercer suas atividades em estabelecimento cuja atividade não possua finalidade lucrativa.

Modalidades de Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho poderá ser firmado por prazo indeterminado ou por prazo determinado. O contrato por prazo determinado será aplicado nas seguintes situações:

  • Pelo prazo de 90 dias a título de experiência, para verificar a aptidão do trabalhador e a sua adaptação ao ambiente familiar;
  • Para atender necessidades de natureza transitória do empregador (prazo máximo de 2 anos); e
  • Para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso por motivo de maternidade, doença, acidente etc. (prazo máximo de 2 anos).

Também poderá ser formalizado contrato de trabalho a tempo parcial para jornadas de até 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nessa modalidade de contratação será devido ao empregado o salário proporcional às horas trabalhadas.

Jornada de Trabalho

A jornada normal de trabalho será de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais. As horas excedentes à jornada normal deverão ser remuneradas com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Também poderá ser acordado entre as partes a jornada de trabalho de 12h x 36h, com observância ou indenização dos intervalos para alimentação e repouso.

Quanto ao trabalho prestado pelo empregado doméstico em domingos e feriados, deverá ser pago em dobro se não for concedida uma folga compensatória em outro dia da semana.

Durante a jornada diária de trabalho será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas. As partes poderão reduzir esse intervalo para 30 (trinta) minutos mediante um acordo escrito.

O empregador deverá adotar um mecanismo para controle da jornada de trabalho do empregado doméstico. Esse controle poderá ser feito por meio mecânico, eletrônico ou manual. As partes também poderão instituir o regime de compensação de horas na forma prevista nos §§ 4º e 5º do art. 2º da Lei Complementar nº 150/2015, observando as seguintes condições:

  • O regime deve ser formalizado mediante acordo escrito;
  • As primeiras 40 (quarenta) horas extras prestadas no mês deverão ser pagas ao trabalhador; e
  • As horas excedentes a esse limite poderão ser compensadas com a diminuição da jornada de trabalho em outro dia da semana.

O empregador que necessita dos serviços do trabalhador domésticos em viagens, deverá firmar um acordo escrito estabelecendo as condições e a forma de remuneração. Conforme a previsão legal, a remuneração deverá ser superior em pelo menos 25% em relação à hora normal de trabalho. Esse acréscimo poderá ser convertido em horas para futura compensação, desde que seja feito um acordo escritório entre as partes.

Trabalho Noturno

O trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte deverá ser remunerado com acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal. Nesse intervalo, cada 52:30 (cinquenta e dois minutos e trinta segundos) trabalhados serão computados como uma hora normal de trabalho. E, quando o trabalho for realizado exclusivamente em horário noturno, o adicional será calculado sobre o valor do salário contratual registrado na Carteira de Trabalho do empregado doméstico.

Concessão das Férias

O trabalhador doméstico terá férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com acréscimo de um terço sobre o valor pago. As férias poderão ser fracionadas em dois períodos a critério do empregador, desde que seja garantido ao empregado um período de no mínimo 14 (quatorze) dias corridos de férias.

O empregado também poderá converte 1/3 de suas férias em abono pecuniário mediante solicitação ao empregador. A solicitação deverá ser apresentada com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, em relação ao término do período aquisitivo de férias.

Vale-transporte

O trabalhador doméstico poderá requerer do empregador o vale-transporte, em quantidade suficiente para o seu deslocamento entre a residência e o local de trabalho na forma prevista pela Lei nº 7.418/1985. O valor correspondente às passagens poderá ser concedido em espécie mediante recibo.

Para contribuir com o custeio deste benefício, o empregador poderá descontar do empregado a importância equivalente a 6% do seu salário básico.

Seguro Desemprego

O trabalhador doméstico que for demitido sem justa causa terá direito ao Seguro Desemprego (SD), desde que atendidas as condições estabelecidas pela Resolução CODEFAT que regulamenta este benefício. Serão pagas ao trabalhador 3 (três) parcelas no valor de um salário mínimo cada.

O empregado deverá requerer o Seguro Desemprego nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados, no prazo de 7 a 90 dias contados a partir da data de sua dispensa.

Direitos dos Trabalhadores Domésticos

Os direitos dos trabalhadores domésticos foram ampliados no ano de 2013 através da Emenda Constitucional nº 72/2013, que alterou o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal. A cartilha do empregado doméstico do MTPS apresenta, dentre outros, os seguintes direitos para os domésticos:

  • Carteira de Trabalho e Previdência Social
  • Salário
  • Salário Mínimo
  • Irredutibilidade salarial
  • Isonomia salarial
  • Proibição de práticas discriminatórias
  • 13º (décimo terceiro) salário
  • Remuneração do trabalho noturno
  • Jornada de trabalho
  • Remuneração do serviço extraordinário
  • Repouso semanal remunerado
  • Feriados civis e religiosos
  • Férias
  • Vale-transporte
  • Aviso-prévio proporcional do tempo de serviço
  • Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
  • Seguro-desemprego
  • Redução dos riscos inerentes ao trabalho
  • Integração à Previdência Social
  • Estabilidade no emprego em razão da gravidez
  • Licença à gestante de 120 (cento e vinte) dias
  • Licença paternidade
  • Salário-família
  • Auxílio-doença
  • Seguro contra acidentes de trabalho
  • Aposentadoria

Encargos Sociais – Simples Doméstico

O empregador deverá recolher até o dia 7 (sete) de cada mês os seguintes encargos sociais incidentes sobre o valor da remuneração paga ao trabalhador doméstico:

  • 8% – para o FGTS
  • 3,2% – Indenização Compensatória
  • 0,8% – Contribuição Social para Financiamento do Seguro Contra Acidente de Trabalho
  • 8% – Contribuição Previdenciária Patronal (INSS)

O recolhimento dos encargos sociais a cargo do empregador e a contribuição previdenciária de 8%, 9% ou 11% descontada do empregado, deve ser efetuado por meio do Documento de Arrecadação do Empregador (DAE) emitido através do Módulo do eSocial – Empregador Doméstico.

Quanto aos valores depositados na conta vinculada do trabalhador a título de indenização compensatória, este poderá ser movimentado pelo próprio empregador quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho por um dos seguintes motivos:

  • Dispensa por justa causa;
  • Pedido de demissão;
  • Término do contrato de trabalho por prazo determinado;
  • Aposentadoria do trabalhador; ou
  • Falecimento do trabalhador.

Na rescisão por motivo de culpa recíproca, a movimentação do saldo indenizatório será 50% para o empregador e 50% para o trabalhador. Quando a rescisão for sem justa causa por iniciativa do empregador, a movimentação será feita pelo empregado doméstico.

eSocial – Módulo Empregador Doméstico

A Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu o desenvolvimento de um sistema eletrônico para que os empregadores pudessem cumprir as obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais e para cálculo e emissão da guia de recolhimento dos encargos sociais. Em 2015 o governo disponibilizou o primeiro módulo do eSocial para ser utilizado pelos empregadores domésticos.

É por meio desse sistema que são realizadas as admissões dos trabalhadores, elaboração da folha de pagamento, férias, rescisões de contrato de trabalho e a emissão do DAE para o recolhimento dos encargos. O acesso ao eSocial é feito com a utilização de um Certificado Digital ou por meio do Código de Acesso cadastrado diretamente no portal do eSocial.

Para fazer a inclusão do trabalhador no sistema eSocial é preciso verificar se os dados cadastrais nas bases do CPF (Receita Federal) e do NIS/PIS/SUS (Previdência Social) estão consistentes. A consulta é feita por meio do aplicativo web Consulta Qualificação Cadastral.

As orientações e normas aplicadas ao contrato de trabalho doméstico podem ser consultadas na cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres” do MTPS e no Manual do eSocial disponível no Portal do eSocial.

por Fagner Costa Aguiar
Blog Práticas de Pessoal / Portal Contábeis