MP 936 - Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

O Governo Federal publicou no Diário Oficial da União (DOU) no dia 01/04/2020 a Medida Provisória (MP) 936. O objetivo do instrumento, em tese, é garantir segurança e proteção à população mais pobre neste momento de pandemia do coronavírus (Covid-19).

Mas será que a MP cumpre a função para a qual foi criada? De que maneira ela pode afetar a vida do trabalhador?

Crivelli traz, logo abaixo, perguntas e respostas* que podem auxiliar na compreensão. Acompanhe:

Uma Medida Provisória (MP) tem validade até quando?

– Uma Medida Provisória tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Durante este período, ela precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional para ser convertida em lei e ter validade definitiva.

O que diz a MP 936?

– Ela criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, enquanto existir a situação de calamidade pública do Covid-19 no país. Ela prevê o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a possibilidade de redução de jornada de trabalho e salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ela se aplica a todos os trabalhadores?

– Não, a MP 936 não se aplica para os trabalhadores da União, dos Estados, Distrito Federal e Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedade de economia mista, inclusive suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

Como eu posso receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

– Poderá receber o Benefício aqueles trabalhadores que tiverem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. Aqueles que tiverem a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O que é redução proporcional de jornada de trabalho e salário?

– A redução proporcional ocorre quando há uma diminuição do salário, mas é reduzido também o tempo de prestação de serviço. Deve ser respeitada a proporcionalidade, ou seja, para diminuir o salário deve obrigatoriamente diminuir a carga horária. Se não ocorrer a redução das horas trabalhadas, está ocorrendo somente uma redução salarial, que é proibido por lei.

– Quem irá arcar com os custos do benefício é o Governo Federal.

A partir de quando posso receber o Benefício Emergencial?

– A partir do momento que acontecer a redução salarial ou a suspensão do contrato de trabalho.

Preciso fazer alguma coisa para receber o Benefício?

– O seu empregador deverá informar ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias do acordo entre empregado e empregador, que houve a redução do salário ou suspensão do contrato.

– A primeira parcela será paga no prazo de 30 dias, da data do acordo, desde que o empregador comunique o Ministério da Economia dentro de 10 dias.

Se acabar a redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho, o que acontece?

– O Benefício não será mais pago se a suspensão do contrato de trabalho ou a redução salarial acabar.

Se meu empregador não comunicar o Ministério da Economia em 10 dias, o que acontece?

– Caso seu empregador não informe o Ministério da Economia em 10 dias ele ficará responsável pelo pagamento integral da remuneração. O valor devido é a remuneração de antes do acordo da redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho.

Se meu empregador comunicou o Ministério da Economia depois de 10 dias, o que acontece?

– Neste caso, seu empregador ficará responsável pela remuneração integral até o dia em que ele comunicou o Ministério da Economia. Você irá receber o Benefício após 30 dias da data que houve a comunicação ao Ministério da Economia.

Eu posso receber seguro desemprego se estiver recebendo o Benefício?

– O recebimento do Benefício não impede de receber o seguro desemprego e não altera o valor que você vier a ter direito, no momento da eventual demissão. Porém, não é possível receber as duas coisas ao mesmo tempo.

Qual o valor do Benefício para quem sofreu redução de jornada e salário?

Faixa de Salário Média Salarial últimos 3 meses Valor do seguro desemprego
Até R$ 1.599,61 80% do salário médio
De R$ 1599,61 Até 2.666,29 A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.
Acima de R$ 2.666,29 Parcela de R$ 1.813,03

Qual o valor do benefício para quem sofreu suspensão do contrato de trabalho?

– O valor será de 100% do que você tem direito no seguro desemprego se a empresa que você trabalha tiver uma receita-bruta no ano de 2019 inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

– O valor será de 70% do que você tem direito no seguro desemprego se a empresa que você trabalha tiver uma receita-bruta no ano de 2019 superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Neste caso, a empresa ficará responsável pelo pagamento de 30% do salário do trabalhador.

Por quanto tempo pode ocorrer o pagamento do Benefício?

– Durante o período em que ocorrer a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada e salário. O limite máximo do acordo é de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de até 30 dias.

Preciso ter um tempo mínimo na empresa para receber o Benefício?

Estou recebendo seguro desemprego, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo seguro desemprego não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Estou recebendo benefício do INSS, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo benefício do INSS não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Estou recebendo bolsa de qualificação profissional, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo bolsa de qualificação profissional não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Tenho mais de um emprego registrado na carteira, eu posso receber mais de um Benefício?

– Sim, poderá receber mais de um Benefício, desde que ocorra as situações de suspensão do contrato ou redução da jornada em cada emprego.

Sou contratado intermitente, como fica meu Benefício?

– Caso você seja empregado intermitente, seu benefício será de R$ 600,00 mensais por três meses.

Por quanto tempo pode ser reduzido meu salário e minha jornada?

– O acordo de redução de jornada e salário poderá ser de até 90 dias. Deverá ser feito um acordo por escrito, não pode ser verbal. A redução somente pode acontecer da seguinte forma: 25%, 50% ou 75%. Será mantido o valor do salário-hora do trabalhador.

– Quando se encerrar o estado de calamidade pública, quando encerrar o prazo do acordo celebrado ou caso o empregador decida antecipar o fim do acordo. Após o fim de qualquer hipótese, o contrato voltará a jornada e salário normal no prazo de 02 dias corridos.

Por quanto tempo posso ter meu contrato de trabalho suspenso?

– O acordo de suspensão do contrato de trabalho poderá ser feito no prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias. O acordo deverá ser feito por escrito entre o funcionário e o empregador com antecedência mínima de 2 dias corridos.

Quando acaba a suspensão do contrato de trabalho?

– Quando se encerrar o estado de calamidade pública, quando encerrar o prazo do acordo celebrado ou caso o empregador decida antecipar o fim do acordo. Após o fim de qualquer hipótese, o contrato voltará a jornada e salário normal no prazo de 02 dias corridos.

Quais direitos eu tenho durante a suspensão do contrato de trabalho?

– Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador, como plano de saúde, por exemplo. O empregado também fica autorizado a recolher para o INSS neste período na qualidade de segurado facultativo do INSS.

Meu empregador me chamou para trabalhar durante a suspensão do contrato, o que acontece?

– Se você prestou qualquer serviço para seu empregador durante a suspensão do contrato de trabalho, ainda que mínimo, ficará encerrada a suspensão do contrato de trabalho e você terá direito ao pagamento imediato de toda a sua remuneração por todo o período da suspensão.

No acordo que fizer com o empregador, pode ficar estipulado algum pagamento mensal para o trabalhador? Isso vai suspender o pagamento do Benefício?

Durante minha suspensão do contrato de trabalho ou redução salarial, eu posso ser demitido?

– Durante o acordo, o trabalhador terá garantia provisória de emprego e terá pelo mesmo período que houve o acordo após voltar ao trabalho em condição normal.

Se eu for demitido durante o período de estabilidade provisória, o que eu tenho direito?

– Caso você seja demitido, sem justa causa, neste período de garantia provisória de emprego você terá direito a:

  1. Redução de jornada de 25% a 49%: 50% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego;
  2. Redução de jornada de 50% a 69%: 75% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego;
  3. Redução de jornada superior a 70%: 100% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego.

Posso fazer acordo individual com meu empregador?

– Poderá ser feito acordo individual se você receber salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou possuir diploma de nível superior e tenha salário superior a R$ 12.202,12. Caso você não esteja em nenhuma das duas hipóteses, as reduções de salário e suspensão de contrato deve ser feita obrigatoriamente por acordo ou convenção coletiva com o Sindicato que representa sua categoria, salvo a redução de jornada de 25%.

Conteúdo original Criveli Advogados / Jornal Contábil


5 dicas para não errar na contratação de um funcionário

Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sebrae, envolvendo mais de 5,8 mil empreendedores, indicou que 52% deles tinham dificuldade em contratar mão de obra qualificada.

Outro estudo, realizado em março de 2019, mostrou que o percentual de empresários que pretendiam abrir vagas em seus negócios ultrapassava a 32%, o que realmente aconteceu em junho, quando foram criados mais de 57 mil novos postos de trabalho. Mas para contratar um trabalhador, são necessários alguns cuidados e o estabelecimento de critérios.

De acordo com a analista do Sebrae Carolina Moraes, umas das principais regras sobre o assunto é não contratar quem não se pode demitir. Além disso, a especialista recomenda conhecer mais profundamente o futuro funcionário.

Hoje, além de saber mais sobre os cinco tipos de contratação (carteira assinada, estágio, menor aprendiz, temporária e terceirização), o empreendedor deve levar em conta algumas recomendações sobre o assunto. Confira as dicas reunidas pelo Sebrae e não perca outras sugestões disponíveis no Canal do Sebrae no YouTube.

1 - Selecione profissionais confiáveis e competentes

O ideal é que todos os colaboradores do empreendimento, mesmo sendo ela uma microempresa, sejam profissionais confiáveis e competentes. Muitas vezes a falta de transparência entre os envolvidos e a falta de critério na seleção poder gerar problemas futuros.

2 – Observe os valores éticos do candidato

No momento de contratar uma profissional, é importante avaliar a integridade dela, seus valores éticos. Caso contrário, nem perca tempo. O candidato ao emprego pode ter um excelente currículo, mas se não tiver integridade pode ser um tiro no pé.

3 – Valorize o interesse no aprendizado

Em seguida, é necessário que a pessoa tenha motivação e brilho no olho. É fundamental que o candidato a uma vaga tenha vontade e, também, facilidade para aprender. Segundo Pesquisa do Sebrae, realizada em março desde ano, mais de 80% dos empresários preferem capacitar seu futuro funcionário.

4 – Experiência prévia é desejável, mas não obrigatória

É desejável que a pessoa tenha experiência prévia, mas não considere isso um pré-requisito obrigatório, pois, se a pessoa for íntegra, e tiver vontade de aprender, tudo se resolve. É sempre bom que o empresário tenha em mente o perfil do profissional que deseja selecionar e que deve estar de acordo com os valores do seu negócio.

5 – Não contrate alguém que você não pode demitir

Outra dica que é bastante delicada, considerando a grande quantidade de empresas familiares existente no Brasil, é: não contrate quem você não pode demitir. Ninguém pensa dar emprego a alguém pensando que vai mandá-lo embora em algum momento. Porém, se o empresário contrata sua sogra, por exemplo, um grande amigo de infância, um familiar e, por algum motivo, essa pessoa não mostrar os resultados desejados, como você terá coragem de demitir essa pessoa depois? Por isso, se possível, não entre nessa cilada.

Conteúdo via Pequenas Empresas, Grandes Negócios


13° salário: o que é, como calcular e quem tem direito

Implementado no Brasil no governo de João Goulart, em 1962, por meio da Lei 4.090/62, a Gratificação de Natal, mais conhecida como 13° salário, garante que todo empregado com carteira assinada tem direito a receber a gratificação.

O valor do 13º salário será equivalente ao salário de um mês trabalhado caso tenha mantido vínculo empregatício com a empresa no prazo de um ano, ou o valor proporcional a partir da sua contratação.

Quem tem direito a receber o 13° salário?

Por lei, todo trabalhador doméstico, rural, urbano ou avulso, contratado por regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tem direito a receber o 13° salário. Porém, para receber a garantia, é necessário que ele esteja atuando na empresa, no mínimo, quinze dias com carteira assinada.

Outro detalhe interessante é que, caso ocorra o encerramento do contrato de trabalho, é reservada a garantia do 13° salário proporcional, exceto se a extinção do contrato tenha sido por justa causa.

Além da demissão por justa causa, outro fator que exclui a garantia da gratificação é nos casos em que o trabalhador possui mais de 15 faltas não justificadas no período de um mês de trabalho. Nesses casos, o empregado só não terá direito ao 13° referente àquele mês.

Já nos casos de licença-maternidade, o período de afastamento não interfere no cálculo do 13° salário. Portanto, o valor será integral quando a funcionária tenha ficado o período de um ano na empresa ou o valor proporcional da data do início do contrato de trabalho.

Como é feito o cálculo do 13° salário?

Entender como é feito o cálculo do 13° salário com certeza é um dos pontos que as pessoas têm mais dúvidas. Segundo a Lei n° 4.090/62, o cálculo da gratificação de Natal corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado. Portanto, basta dividir o salário integral por doze e multiplicar pelo número de meses trabalhados.

Suponhamos que o contrato de trabalho tenha começado no no dia 05/03/2019 sob o regime da CLT com um salário de R$7.000,00. Seguindo a regra, o cálculo do 13° salário seria feito da seguinte forma:

  • Salário: R$7.000,00
  • Total de meses no ano: 12
  • Total de meses trabalhados: 9
  • R$7.000,00 ÷ 12 X 9 = R$5.250,00 de gratificação.

Sobre o cálculo do 13° salário, as verbas de natureza salarial, como horas extras, comissões, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade também devem ser consideradas na hora do cálculo da gratificação. Nesses casos, basta fazer a média mensal dos valores variáveis (horas extras, comissões) mais as verbas salariais fixas (insalubridade, periculosidade) recebidos ao longo do ano. Alguns benefícios como vale transporte, alimentação e participação nos lucros da empresa, não entram na base de cálculo.

Qual é a data de pagamento do 13° salário?

Quanto à data de pagamento do 13°, a lei vigente é bem clara: o empregador deve pagar a gratificação de Natal, no valor integral, até o dia 30 de novembro ou em duas parcelas.

Caso o empregador escolha fazer o pagamento dividido, a primeira parcela deve ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de novembro de cada ano e corresponderá a 50% do salário. A segunda parte deve ser paga até o dia 20 de dezembro e incidirá encargos.

Outra possibilidade de pagamento do 13° salário é quando o adiantamento ocorre por motivos de férias solicitado pelo empregado, em janeiro do mês correspondente. Essa regra pode ser acordada em sindicatos ou pelas próprias empresas.

Quais são os encargos descontados no 13° salário?

Assim como o salário, no 13° salário acontece o desconto do Imposto de Renda (IR), INSS e FGTS. Nos casos em que o pagamento for feito em duas parcelas, o desconto do Imposto de Renda e da previdência só acontece na segunda parcela.

Portanto, na primeira parcela o trabalhador receberá 50% do valor total do seu 13° salário. Já na segunda parcela, os seguintes encargos serão descontados:

  • 50% do valor já pagos na primeira parcela
  • Imposto de Renda
  • INSS
  • FGTS

Um fato relevante é que, diferente do salário dos demais meses, o 13° salário é tributado diretamente na folha de pagamento. Por isso, a renda relativa ao 13° salário não pode ser compensada na declaração de Imposto de Renda anual. Assim, despesas com médicos, psicólogos, por exemplo, não podem ser compensadas.

Conteúdo adaptado via Toro Investimentos


PJ ou CLT: qual o melhor modelo de contratação?

Muitos empresários ainda têm dúvidas sobre qual é o melhor modelo de contratação. Optar por PJ ou CLT não é uma decisão definitiva, pois cada empresa tem as suas particularidades. Há casos em que uma funciona melhor do que outra e há casos em que não há diferenças significativas.

O fato é que esse é uma decisão cada vez mais presente na vida dos gestores. A possibilidade de terceirização da atividade-fim, por exemplo, e o aumento na frequência de vagas preenchidas por trabalhadores remotos fez com que muitas empresas repensassem seus modelos.

Nesse artigo, falaremos um pouco sobre as características de cada uma das modalidades para que você possa escolher: afinal, qual é o melhor para o seu negócio?

Regime CLT: garantias para o trabalhador e o empresário

CLT é uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, legislação que surgiu em 1º de maio de 1943 e, apesar das mudanças ao longo do tempo, até hoje segue em vigor. Ela é considerada uma grande conquista para a sociedade como um todo, pois permitiu que a relação entre empregadores e empregados fosse regulamentada – algo bastante precário na época.

A principal característica desse modelo é que ele oferece alguns benefícios para os funcionários. Entres eles, os mais destacados são as férias remuneradas (período de 30 dias), o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Além disso, o trabalhador poderá ter acesso direto a outros benefícios complementares como vale transporte, vale refeição, plano de saúde, plano odontológico, entre outros. Em outras palavras, há mais segurança para o trabalhador.

Contudo, o valor do salário registrado na carteira de trabalho não é o que ele recebe no final do mês. Isso porque há vários descontos, como o INSS e o Imposto de Renda. Além disso, o trabalhador registrado precisa cumprir um horário de trabalho, O que pode ser negociável quando se trata da contratação em regime PJ.

PJ: uma relação empresa-empresa

Com a simplificação das leis tributárias para microempreendedores individuais, cresceu o número de trabalhadores com empresas abertas sob a modalidade MEI. Para algumas pessoas, essa forma de contratação permitiu a percepção de um aumento real no salário, pois os descontos não são tributados na fonte como acontece no caso da CLT.

Se por um lado não há descontos na fonte, por outros também não há benefícios. Todavia, por lei, não há a necessidade de se cumprir uma carga horária específica bem como não há a imposição de um superior avaliando o trabalho. A relação se dá na forma empresa-empresa e o trabalhador passa a ser um prestador de serviço.

As regras de entrega das demandas bem como de relacionamento entre as partes devem ser definidas em um contrato celebrado à parte. Para o trabalhador é importante que ele tenha um planejamento de médio e longo prazo no que diz respeito ao recolhimento de impostos e à aposentadoria.

E sob o ponto de vista da empresa?

Neste caso, não há uma resposta exata para essa pergunta e cada situação deve ser avaliada individualmente. Isso porque dentro de uma mesma empresa, há casos em que a contratação sob o regime CLT é mais vantajosa, enquanto em outros a modalidade PJ é mais atrativa.

Companhias que estão buscando funcionários com alta qualificação costumam oferecer as duas opções aos candidatos. Em geral, trabalhadores mais velhos tendem a ter maior interesse na estabilidade e nos benefícios que o regime CLT proporcione, ainda que isso resulte em um salário líquido menor no final do mês. Portanto, para atrair candidatos experientes, essa pode ser uma estratégia mais interessante.

Por outro lado, cargos intermediários, geralmente preenchidos por pessoas mais jovens, podem permitir que o empresário obtenha trabalhadores mais qualificados se o regime ofertado for o de PJ. Isso porque, livre de impostos e contribuições, o empregador poderá oferecer um salário mais alto do que a média do mercado – valor que será percebido também pelo trabalhador.

Por fim, temos ainda a situação daqueles que estão começando a carreira. Nesse caso, o regime CLT costuma trazer melhores resultados, pois falamos de funcionários que ainda não têm a experiência necessária para atuarem sem supervisão ou por conta própria. Nesses casos, é mais produtivo, para ambas as partes, recorrer ao regime de contratação que ofereça mais benefícios.

Custos devem ser observados, mas não é só isso

Embora os custos de contratação sejam um fator fundamental a ser observado, nem sempre esse é o único fator que deve ser levado em conta na equação. Há certos cargos que requerem funcionários que se dediquem integralmente em períodos específicos do dia.

Nesse caso, para que haja a proteção tanto do empregado quanto do empregador, pode ser mais interessante recorrer à CLT. Há muitas empresas que tentam burlar as regras oferecendo um contrato de PJ, mas fazendo exigências que só fariam sentido em regime CLT. Nesse caso, o empresário corre risco de ser processado no Ministério do Trabalho e certamente a “economia” inicial se converterá em um grande prejuízo.

Independentemente da modalidade escolhida, o mais importante é que você respeite as regras pertinentes a ela. Não exija de um trabalhador PJ obrigações que não estão presentes em contrato. Nesse caso, a legislação pode interpretar como uma forma de burlar a lei e o empresário ficará descoberto. Trata-se de um risco que não vale a pena correr.

A solução nas mãos do RH

O seu departamento de Recursos Humanos deve ser ouvido antes que você tome essa decisão. Muitas vezes, a resposta para a pergunta “PJ ou CLT” não está nas finanças, mas sim no perfil da vaga. Para certas vagas, contar com um funcionário alocado na empresa, recebendo o treinamento adequado, é mais interessante do que a contratação via PJ.

Em contrapartida, há muitos casos, especialmente aqueles que não estão ligados à atividade-fim, em que trabalhar com um colaborador via contrato em uma relação empresa-empresa torna o trabalho mais ágil e menos oneroso. Portanto, não se limite à economia quando se trata de tomar essa decisão: considere também a expectativa de qualidade.

Conteúdo via Sage


MP da Liberdade Econômica agora é lei: Conheça os principais pontos

A medida provisória da Liberdade Econômica, aprovada nas duas Casas do Congresso, foi sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro na última sexta-feira (20/09) e agora virou em definitivo uma lei nacional. Ela propõe uma série de ações para desburocratizar e facilitar a vida de quem quer empreender, e também mexe em alguns pontos da legislação trabalhista. É uma das primeiras grandes medidas com o viés liberal produzida pela equipe econômica do ministro Paulo Guedes.

Bolsonaro vetou apenas quatro trechos considerados estranhos ao projeto original. Um deles era a liberação irrestrita para que empresas, em especial startups, pudessem testar produtos a um grupo restrito. O texto original permita isso, mas como algumas restrições. Já o texto aprovado no Congresso tinha acabado com as restrições.

Outro trecho vetado era um que abria brecha para aprovação automática de licenças ambientais. O terceiro item retirado por Bolsonaro foi um que permita a criação de um regime de tributação fora do direito tributário. Esse trecho também foi incluído pelo Congresso e desagradou o governo. Por último, o presidente vetou o artigo que determinava que a lei só entraria em vigor de forma definitiva dentro de 90 dias.

O presidente Bolsonaro voltou a afirmar, na cerimônia de assinatura, que a medida vai ajudar a tirar o Estado do caminho de quem quer empreender. “Para podermos abrir o mercado, fazer a economia funcionar, empregar mais gente o caminho é este: fazer com o que o Estado deixe de atrapalhar quem produz e darmos condições para aqueles que não tenham emprego virarem patrões.”

Os principais pontos da lei

A agora Lei da Liberdade Econômica tem quatro principais pontos para diminuir a burocracia para quem tenta abrir um negócio, em especial uma pequena ou média empresa e uma atividade de baixo risco: dispensa de alvará para atividades de baixo risco; limitação do poder do Estado ao criar a figura do abuso regulatório; e determinação de prazos para que os órgãos respondam aos pedidos do empreendedor. Ela também reforça os princípios do livre mercado.

Os pontos mais polêmicos da lei são os que mexem com questões trabalhistas. Durante a tramitação no Congresso, a MP ganhou o apelido de “minirreforma trabalhista” tamanha a quantidade de itens que mexiam com a legislação que foram incluídos no texto a pedido do governo e/ou dos deputados. Mas logo essa manobra começou a ser questionada, e a maioria dos pontos acabou caindo nas votações em plenário.

Alguns, porém, ficaram. É o caso da regulamentação do "ponto exceção" a empresas com mais de 20 funcionários mediante acordo, medida que na prática dispensa o trabalhador de bater ponto de entrada e saída. Há, ainda, a criação da carteira de trabalho digital e a extinção do e-Social para a substituição por um novo sistema. A permissão de trabalhos aos domingos e feriados para todos os setores acabou caindo no Senado. Com isso, a permissão de trabalho aos domingo e feriados permanece somente para as atividades que hoje já têm essa autorização, como estabelecimentos comerciais.

Estudo realizado pela Secretaria de Política Econômica do Ministério da Economia (SPE/ME) estima que as medidas implementadas com a nova lei podem levar a um crescimento de 7% no Produto Interno Bruto (PIB) per capita e um incremento de 4% na geração de empregos em um período de dez a 15 anos.

Confira, abaixo, os principais pontos da Lei de Liberdade Econômica (lei 13.874/2019):

  • Acaba com a exigência de alvará de funcionamento, sanitário e ambiental para abertura de atividades consideradas de baixo risco;
  • Limita as opções pelas quais o poder público e sindicatos podem restringir o horário de funcionamento de comércio e serviços. A limitação de horário só valerá para evitar problemas como perturbação de sossego, por exemplo;
  • Permite a abertura e fechamento automático de empresas por meio das juntas comerciais;
  • Fim do E-social, que dará lugar a um sistema mais simples, que exigirá 50% menos dados.
  • Criação da carteira de trabalho digital, a ser emitida por meio eletrônico, tendo como identificação o número do CPF da pessoa. Carteiras físicas só serão emitidas em casos excepcionais;
  • Prevê que os funcionários de empresas com mais de 20 funcionários possam, por meio de acordos individuais escritos ou coletivos, ficar sem registrar ponto de entrada e saída. O registro deverá ser feito apenas nas ausências, atrasos e jornada extraordinária, caso se tenha esse acordo. No caso das empresas com menos de 20 funcionários, o registro de ponto não é mais obrigatório;
  • Todo pedido de licença ou alvará terá um prazo máximo de resposta pela autoridade. Caso o prazo expire, a solicitação será automaticamente aprovada. Esses prazos serão definidos por cada órgão;
  • Cria a figura do abuso regulatório, ou seja, enquadra situações em que o regulador passa dos limites permitidos pela lei para prejudicar o cidadão;
  • Papéis digitalizados se equiparão ao documento físico e original para efeitos legais;
  • Proíbe exigência de certidão sem previsão em lei;
  • Certidões de nascimento e óbito não poderão ter mais prazo de validade;
  • Define os conceitos de desconsideração da personalidade jurídica;
  • Os parâmetros para interpretação de contratos passam a ser litados no Código Civil;
  • Regulação para que as sociedades limitadas possam ter um único sócio;
  • Reafirma o princípio do livre mercado, ou seja, as empresas têm o direito da livre definição de preço de seus produtos e serviços em mercados não regulados.

Leia mais em: https://www.gazetadopovo.com.br/republica/mp-da-liberdade-economica-agora-e-lei-conheca-os-principais-pontos/


Empregado Doméstico: Considerações sobre o contrato de trabalho, encargos sociais e eSocial

O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar (LC) nº 150, de 1º de junho de 2015, que regulamentou os principais direitos da categoria, estabeleceu a aplicação subsidiária da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a implantação do Simples Doméstico consolidado pelo Módulo Web do eSocial.

Com base na referida LC e na cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres” edição 2015, do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS), apresento algumas considerações e o resumo dos principais direitos e obrigações que deverão ser observados quando da formalização de um contrato de trabalho doméstico.

Empregado Doméstico

É considerado empregado doméstico o trabalhador com idade a partir de 18 (dezoito) anos, que presta serviços à pessoa ou à família, em estabelecimento residencial em atividades não-lucrativas, de forma contínua e pessoal, com subordinação e mediante salário.

Segundo a cartilha do Ministério do Trabalho, integram a categoria dos empregados domésticos: cozinheiro(a), governanta, mordomo, babá, lavador, lavadeira, faxineiro(a), vigia, piloto particular de avião e helicóptero, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. Também será considerado trabalhador doméstico o caseiro contratado para exercer suas atividades em estabelecimento cuja atividade não possua finalidade lucrativa.

Modalidades de Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho poderá ser firmado por prazo indeterminado ou por prazo determinado. O contrato por prazo determinado será aplicado nas seguintes situações:

  • Pelo prazo de 90 dias a título de experiência, para verificar a aptidão do trabalhador e a sua adaptação ao ambiente familiar;
  • Para atender necessidades de natureza transitória do empregador (prazo máximo de 2 anos); e
  • Para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso por motivo de maternidade, doença, acidente etc. (prazo máximo de 2 anos).

Também poderá ser formalizado contrato de trabalho a tempo parcial para jornadas de até 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nessa modalidade de contratação será devido ao empregado o salário proporcional às horas trabalhadas.

Jornada de Trabalho

A jornada normal de trabalho será de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais. As horas excedentes à jornada normal deverão ser remuneradas com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Também poderá ser acordado entre as partes a jornada de trabalho de 12h x 36h, com observância ou indenização dos intervalos para alimentação e repouso.

Quanto ao trabalho prestado pelo empregado doméstico em domingos e feriados, deverá ser pago em dobro se não for concedida uma folga compensatória em outro dia da semana.

Durante a jornada diária de trabalho será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas. As partes poderão reduzir esse intervalo para 30 (trinta) minutos mediante um acordo escrito.

O empregador deverá adotar um mecanismo para controle da jornada de trabalho do empregado doméstico. Esse controle poderá ser feito por meio mecânico, eletrônico ou manual. As partes também poderão instituir o regime de compensação de horas na forma prevista nos §§ 4º e 5º do art. 2º da Lei Complementar nº 150/2015, observando as seguintes condições:

  • O regime deve ser formalizado mediante acordo escrito;
  • As primeiras 40 (quarenta) horas extras prestadas no mês deverão ser pagas ao trabalhador; e
  • As horas excedentes a esse limite poderão ser compensadas com a diminuição da jornada de trabalho em outro dia da semana.

O empregador que necessita dos serviços do trabalhador domésticos em viagens, deverá firmar um acordo escrito estabelecendo as condições e a forma de remuneração. Conforme a previsão legal, a remuneração deverá ser superior em pelo menos 25% em relação à hora normal de trabalho. Esse acréscimo poderá ser convertido em horas para futura compensação, desde que seja feito um acordo escritório entre as partes.

Trabalho Noturno

O trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte deverá ser remunerado com acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal. Nesse intervalo, cada 52:30 (cinquenta e dois minutos e trinta segundos) trabalhados serão computados como uma hora normal de trabalho. E, quando o trabalho for realizado exclusivamente em horário noturno, o adicional será calculado sobre o valor do salário contratual registrado na Carteira de Trabalho do empregado doméstico.

Concessão das Férias

O trabalhador doméstico terá férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com acréscimo de um terço sobre o valor pago. As férias poderão ser fracionadas em dois períodos a critério do empregador, desde que seja garantido ao empregado um período de no mínimo 14 (quatorze) dias corridos de férias.

O empregado também poderá converte 1/3 de suas férias em abono pecuniário mediante solicitação ao empregador. A solicitação deverá ser apresentada com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, em relação ao término do período aquisitivo de férias.

Vale-transporte

O trabalhador doméstico poderá requerer do empregador o vale-transporte, em quantidade suficiente para o seu deslocamento entre a residência e o local de trabalho na forma prevista pela Lei nº 7.418/1985. O valor correspondente às passagens poderá ser concedido em espécie mediante recibo.

Para contribuir com o custeio deste benefício, o empregador poderá descontar do empregado a importância equivalente a 6% do seu salário básico.

Seguro Desemprego

O trabalhador doméstico que for demitido sem justa causa terá direito ao Seguro Desemprego (SD), desde que atendidas as condições estabelecidas pela Resolução CODEFAT que regulamenta este benefício. Serão pagas ao trabalhador 3 (três) parcelas no valor de um salário mínimo cada.

O empregado deverá requerer o Seguro Desemprego nas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados, no prazo de 7 a 90 dias contados a partir da data de sua dispensa.

Direitos dos Trabalhadores Domésticos

Os direitos dos trabalhadores domésticos foram ampliados no ano de 2013 através da Emenda Constitucional nº 72/2013, que alterou o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal. A cartilha do empregado doméstico do MTPS apresenta, dentre outros, os seguintes direitos para os domésticos:

  • Carteira de Trabalho e Previdência Social
  • Salário
  • Salário Mínimo
  • Irredutibilidade salarial
  • Isonomia salarial
  • Proibição de práticas discriminatórias
  • 13º (décimo terceiro) salário
  • Remuneração do trabalho noturno
  • Jornada de trabalho
  • Remuneração do serviço extraordinário
  • Repouso semanal remunerado
  • Feriados civis e religiosos
  • Férias
  • Vale-transporte
  • Aviso-prévio proporcional do tempo de serviço
  • Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
  • Seguro-desemprego
  • Redução dos riscos inerentes ao trabalho
  • Integração à Previdência Social
  • Estabilidade no emprego em razão da gravidez
  • Licença à gestante de 120 (cento e vinte) dias
  • Licença paternidade
  • Salário-família
  • Auxílio-doença
  • Seguro contra acidentes de trabalho
  • Aposentadoria

Encargos Sociais – Simples Doméstico

O empregador deverá recolher até o dia 7 (sete) de cada mês os seguintes encargos sociais incidentes sobre o valor da remuneração paga ao trabalhador doméstico:

  • 8% – para o FGTS
  • 3,2% – Indenização Compensatória
  • 0,8% – Contribuição Social para Financiamento do Seguro Contra Acidente de Trabalho
  • 8% – Contribuição Previdenciária Patronal (INSS)

O recolhimento dos encargos sociais a cargo do empregador e a contribuição previdenciária de 8%, 9% ou 11% descontada do empregado, deve ser efetuado por meio do Documento de Arrecadação do Empregador (DAE) emitido através do Módulo do eSocial – Empregador Doméstico.

Quanto aos valores depositados na conta vinculada do trabalhador a título de indenização compensatória, este poderá ser movimentado pelo próprio empregador quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho por um dos seguintes motivos:

  • Dispensa por justa causa;
  • Pedido de demissão;
  • Término do contrato de trabalho por prazo determinado;
  • Aposentadoria do trabalhador; ou
  • Falecimento do trabalhador.

Na rescisão por motivo de culpa recíproca, a movimentação do saldo indenizatório será 50% para o empregador e 50% para o trabalhador. Quando a rescisão for sem justa causa por iniciativa do empregador, a movimentação será feita pelo empregado doméstico.

eSocial – Módulo Empregador Doméstico

A Lei Complementar nº 150/2015 estabeleceu o desenvolvimento de um sistema eletrônico para que os empregadores pudessem cumprir as obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais e para cálculo e emissão da guia de recolhimento dos encargos sociais. Em 2015 o governo disponibilizou o primeiro módulo do eSocial para ser utilizado pelos empregadores domésticos.

É por meio desse sistema que são realizadas as admissões dos trabalhadores, elaboração da folha de pagamento, férias, rescisões de contrato de trabalho e a emissão do DAE para o recolhimento dos encargos. O acesso ao eSocial é feito com a utilização de um Certificado Digital ou por meio do Código de Acesso cadastrado diretamente no portal do eSocial.

Para fazer a inclusão do trabalhador no sistema eSocial é preciso verificar se os dados cadastrais nas bases do CPF (Receita Federal) e do NIS/PIS/SUS (Previdência Social) estão consistentes. A consulta é feita por meio do aplicativo web Consulta Qualificação Cadastral.

As orientações e normas aplicadas ao contrato de trabalho doméstico podem ser consultadas na cartilha “Trabalhadores Domésticos: Direitos e Deveres” do MTPS e no Manual do eSocial disponível no Portal do eSocial.

por Fagner Costa Aguiar
Blog Práticas de Pessoal / Portal Contábeis


eSocial: Tudo o que você precisa saber sobre a substituição do sistema

Com o objetivo de reduzir a burocracia e estimular a geração de empregos, o governo Federal anunciou nesta terça-feira, 9, a substituição do eSocial. A decisão foi divulgada pelos secretários especiais do Ministério da Economia, Rogério Marinho, Carlos da Costa e o relator da MP da Liberdade Econômica no Congresso, deputado Jerônimo Goergen.

De acordo com Rogério Marinho, o eSocial como é conhecido será extinto em janeiro de  2020 e substituído por dois novos sistemas, um da Receita Federal para informações trabalhistas e previdenciárias e outro de Trabalho e Previdência para dados tributários. "O fato de ser dois sistemas não quer dizer que vai aumentar a complexidade. Serão dois sistemas bem mais simples, esse é o nosso compromisso".

Durante o período de debates, o governo recebeu 119 sugestões para melhorar o sistema do eSocial. Destas, 84% foram atendidas. Segundo o secretário haverá forte redução do número de dados a serem informados pelo empregador. Isso será possível porque o novo sistema irá obter e cruzar informações que já existam em outros bancos de dados.

 

Burocracia

As mudanças vêm após centenas de audiências com entidades representativas que apontaram o eSocial como maior entrave burocrático às suas atividades. Atualmente, o E-Social requer a inserção de 900 informações, a ideia é chegar ao final do ano com cerca de 500 exigências.

De acordo com Marinho, a ideia é ter uma ferramenta de gestão e de controle da área de trabalho e da previdência que seja confortável tanto para quem precisa fazer a gestão pública, quanto por quem tem a necessidade de passar essas informações.

No entanto, para Regina Fernandes, especialista na área Contábil, a criação de dois novos sistemas pode aumentar ainda mais a burocracia. “O anúncio do governo limitou em dizer que será menos burocrático, mas, como profissional da área, vejo que a criação de dois novos sistemas tornará os processos muito mais burocráticos já que existirão dados e informações que ficarão separadas.”

 

Simplificação

Entre as mudanças que serão feitas no sistema nos próximos meses, está a retirada de informações duplicadas ou que não são exigidas por lei, como número do RG, título de eleitor,  informações de saúde e segurança do trabalho e NIT/PIS. No entanto, a comunicação de acidentes de trabalho e informações de folha de pagamento, férias, Rais e Caged, serão mantidas.

As propostas para o novo sistema foram ouvidas por usuários e desenvolvedores. A possibilidade de utilizar uma tabela padrão de rubricas, sem a necessidade de cadastramento de rubricas próprias; a eliminação de tabelas de cargos, funções e horários; a desnecessidade de cadastramento de processos judiciais para matérias não relacionadas a tributos/FGTS; são algumas das alterações.

Além disso, os campos opcionais, como números de documentos pessoais, serão excluídos da estrutura dos eventos, pois traziam dúvidas para os empregadores.

Para a contabilista Regina Fernandes, a simplificação é um ponto de extrema importância para os contabilistas considerando o nível de detalhamento que algumas operações exigem. "Muitas delas tinham cunho administrativo e não influenciavam efetivamente na redução de direito ou cumprimento da legislação trabalhista."

O calendário aprovado pelo comitê gestor do eSocial prevê que todas as mudanças no sistema entrarão em funcionamento até o primeiro trimestre de 2020.

 

Gastos

Até janeiro de 2020, as micro e pequenas empresas não serão obrigadas a aderir ao eSocial. A partir dessa data, ingressarão diretamente no novo sistema.

Dalcom destacou que as empresas que fizeram investimentos para a implantação do eSocial não serão prejudicadas. “O novo programa será formulado respeitando os investimentos feitos por essas empresas em tecnologia e capacitação de mão de obra.

Além disso, no novo sistema haverá diferença entre o programa usado por médias e grandes empresas e o usado por micro e pequenas empresas.

 

Novo Calendário

Contudo, até o momento, o eSocial não está suspenso. Continuam em vigor todos os prazos vigentes para o envio das informações. Inclusive, na terça-feira, 4, o DOU publicou a Portaria 716, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que alterou os prazos de obrigatoriedade para os quatro grupos do eSocial.

É preciso ficar atento já que enquanto o novo sistema não entra em vigor, as datas para as obrigatoriedades do eSocial continuam valendo. Afinal, tudo o que está sendo informado ao eSocial servirá para a substituição de obrigações acessórias. Mas, para que isso possa ocorrer, é fundamental que o sistema seja continuamente alimentado. Confira abaixo:

GRUPO 1 - Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões:

Fase 1: 08/01/2018 - Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas

Fase 2: Março/2018 - Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: Maio/2018 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento

Fase 4: Agosto/2018 - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias

Agosto/2019 - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (ver Circular CAIXA nº 843/2019)

Fase 5: 08/01/2020 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

 

GRUPO 2 -  entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões) e que não sejam optantes pelo Simples Nacional:

Fase 1: 16/07/2018 - Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas

Fase 2: 10/10/2018 - Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: 10/01/2019 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento (de todo o mês de janeiro/2019)

Fase 4: Abril/2019 - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias - empresas com faturamento superior a R$4,8 milhões

Outubro/2019 - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias - Demais obrigados, exceto órgãos públicos e organismos internacionais bem como empresas constituídas após o ano-calendário 2017, independentemente do faturamento (ver Instrução Normativa RFB nº 1884, de 17 de abril de 2019).

Novembro/2019 - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (ver Circular CAIXA nº 858/2019)

Fase 5: 08/07/2020 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

 

GRUPO 3 - empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos:

Fase 1: 10/01/2019 - Apenas informações relativas aos órgãos e às pessoas físicas, ou seja, cadastros dos empregadores e tabelas

Fase 2: 10/04/2019 - Nesta fase, os entes passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos servidores e seus vínculos com os órgãos (eventos não periódicos), e as pessoas físicas quanto aos seus empregados. Ex: admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: 08/01/2020 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento (de todo o mês de janeiro/2020).

Fase 4: (Resolução específica, a ser publicada) - Substituição da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social)

Fase 5: 08/01/2021 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

 

GRUPO 4 - órgãos públicos e organizações internacionais:

Fase 1: Janeiro/2020 - Apenas informações relativas aos órgãos, ou seja, cadastros dos empregadores e tabelas

Fase 2: (Resolução específica, a ser publicada) - Nesta fase, os entes passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos servidores e seus vínculos com os órgãos (eventos não periódicos), e as pessoas físicas quanto aos seus empregados. Ex: admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: (Resolução específica, a ser publicada) -  Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento

Fase 4: (Instrução Normativa RFB e Circular CAIXA específicas, a serem publicadas) -  Substituição da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social)

Fase 5: 08/07/2021 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

 

O programa

O eSocial é uma ferramenta que reúne os dados trabalhistas, fiscais, previdenciários das empresas em uma só plataforma. No início, somente patrões de empregados domésticos eram obrigados a usar o programa.

A partir de janeiro deste ano, empregadores do Simples Nacional (incluindo MEI) , empregadores pessoa física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos foram obrigados a aderir ao sistema.

Desde julho do ano passado, empresas de médio porte (que faturam entre R$ 4,8 milhões e R$ 78 milhões) passaram a ter que enviar seus dados ao programa, que já era obrigatório desde janeiro para as grandes. E desde novembro de 2018, as micro e pequenas e os MEI (microempreendedores individuais) também passaram a ser obrigadas a usar o sistema.

Fonte: eSocial / Jornal Contábeis


Comitê Gestor confirma mudança no prazo de envio de eventos

O Comitê Gestor do eSocial definiu que, durante o período de implantação do eSocial, o prazo de envio dos eventos que vencem no dia 07 do mês seguinte ao da competência informada, incluindo o fechamento de folha (S-1299), passará para o dia 15 de cada mês. A alteração já vale para os eventos relativos à competência maio/2019, que vencem em junho.

A dilatação do prazo atende a solicitação feita pelas empresas, já que, no período de transição, não haverá impacto no vencimento dos recolhimentos devidos.  Além do fechamento da folha, os demais eventos periódicos, não periódicos e de tabela que seguem a regra geral de prazo também poderão ser informados até o dia 15.

Embora o prazo de envio de eventos para o eSocial tenha sido ampliado, os prazos legais de recolhimento dos tributos e FGTS não foram alterados. As empresas deverão observá-los mesmo durante o período de transição.

Mas atenção, os prazos diferenciados definidos no MOS - Manual de Orientação do eSocial permanecem válidos. Por exemplo, o evento de admissão (S-2200 ou S-2190) deverá ser informado até o dia anterior ao do início da prestação dos serviços; deverão ser observados os prazos dos eventos de afastamentos por doença (S-2230); e o prazo para o envio do desligamento permanece até o décimo dia após a data da rescisão.

Ressalte-se que os prazos para os empregadores domésticos não mudam, já que a guia de recolhimento (DAE) é emitida com vencimento de acordo com os prazos de recolhimento do FGTS, Contribuição Social e retenção do Imposto de Renda.

Fonte: Portal eSocial