Saiba tudo sobre a CLT e quais foram as mudanças com a Reforma Trabalhista

CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece todos os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores. Assim, quando o trabalhador possuir registro na Carteira de Trabalho garante uma série de benefícios.

Ela e a Constituição Federal, por exemplo, estabelecem as normas que estão na legislação brasileira, que regem as relações individuais e coletivas de trabalho.

Mas você sabe o que é ela? Quais são os seus benefícios? Como funciona a CLT 2022? E quais foram as principais mudanças após a Reforma Trabalhista?

Vamos tirar todas as suas dúvidas com este artigo. Por isso, continue lendo e confira!

O que é CLT?

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho formal no país. Ela define o funcionamento das regras de trabalho entre empregado e empregador.

As suas regras são garantidas através da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). É nela que são registrados todos os empregos com carteira assinada que elas tiveram durante os anos, segundo o Artigo 29 CLT.

Como a CLT surgiu?

Ela surgiu pelo Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, para regular as relações de trabalho no Brasil.

Entretanto, no final da década de 30, durante o governo de Getúlio Vargas, o Brasil começou a dar os seus primeiros passos rumo à industrialização. Assim, já existia a necessidade de uma legislação trabalhista que atendesse e protegesse os trabalhadores.

Dessa maneira, Vargas criou um conjunto de leis trabalhistas, que realmente visam à proteção dos trabalhadores, principalmente contra o abuso cometido por empregadores.

Contrato CLT: como funciona?

O Contrato CLT é firmado quando uma empresa contrata um trabalhador e faz o seu registro na carteira de trabalho. Ele deve ter como base as regras previstas nas leis trabalhistas.

Atualmente, o registro é feito na Carteira de Trabalho Digital, que é um aplicativo que tem como finalidade principal dar ao trabalhador por onde acompanhar mais facilmente os seus registros e informações sobre os seus empregos.

O que a CLT prevê? Entenda

Ela prevê que quando um trabalhador é contratado, o emprego dele será formal, com carteira assinada. E, ainda, prevê uma série de obrigações para empregadores e empregados.

Além disso, ele terá direito aos benefícios da legislação trabalhista, como FGTS, INSS, 13° salário, férias, jornada de trabalho de até 08 horas diárias, entre outras.

Quais foram os principais benefícios que vieram com a CLT? Conheça a história

Os direitos obrigatórios garantidos para os trabalhadores são:

Vale-transporte

É um benefício válido para todos os trabalhadores, equivalente a 6% do valor do salário bruto.

O pagamento do vale-transporte deve ser feito antecipadamente para que o trabalhador consiga ir e voltar do trabalho.

Abono salarial

abono salarial é concedido aos empregadores que recebem o equivalente a até dois salários mínimos e podem realizar o saque do PIS/PASEP.

Por isso, ele deve estar cadastrado na base do PIS (empresas privadas) ou PASEP (empresas públicas) por pelo menos cinco anos e ter trabalhado pelo menos 30 dias. Assim o empregador recebe o benefício no mês de seu aniversário.

Duas carteiras de trabalho físicas.

Aviso prévio

Aviso Prévio é o período de 30 dias contados a partir da data de demissão, quando ocorre sem ser por justa causa ou quando a demissão é feita por parte do empregado.

Licença-maternidade e licença-paternidade

É o período de afastamento devido ao nascimento ou adoção de um filho, com regras específicas para mães e pais.

Dessa maneira, as mulheres têm o período de licença-maternidade de 120 dias a contar da data do nascimento do bebê.

Já para os homens, o período de licença-paternidade é de cinco dias a contar da data do nascimento do bebê.

Auxílio-doença

Todo o trabalhador que contribui com o INSS durante os últimos 12 meses, mesmo sem carteira assinada, tem direito ao auxílio-doença para afastamento por motivos de saúde.

Porém, precisa passar por uma perícia médica que é onde ele saberá quantos dias ou meses terá de auxílio-doença.

Seguro-desemprego

O empregador recebe quando é dispensado da empresa e pode solicitar para o pagamento o seguro-desemprego.

Ele pode ser pago durante o período de três a cinco meses. O valor do benefício é calculado pela média dos três últimos salários do trabalhador.

FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)

É pago mensalmente pelo empregador e pode ser sacado quando o trabalhador é dispensado.

Dessa maneira, a empresa deposita 8% do valor do salário na conta de FGTS da Caixa Econômica Federal em nome do empregador.

Quais são os principais direitos garantidos pela CLT?

Horas extras

A jornada de trabalho não pode ultrapassar oito horas diárias e 44 horas semanais. Assim, o excedente é considerado hora extra e não deve ultrapassar duas horas por dia.

Adicional noturno

Todos os colaboradores que trabalham das 22h às 5h da manhã seguinte têm o direito a receber um adicional noturno de 20% a mais sobre o valor da hora trabalhada.

Descanso semanal remunerado (DSR)

Todo trabalhador registrado tem direito a uma folga (DSR) na semana, que é geralmente contado no domingo. Mas ela pode ser tirada em qualquer dia da semana.

Férias remuneradas

Quando o empregado completa um ano de empresa, tem direito a descansar durante 30 dias e receber por isso.

A empresa deve ficar atenta para que o trabalhador não acumule dois períodos de férias. Pois, quando isso acontece, ele deve receber o valor do período em dobro.

Faltas justificadas

O empregador tem direito a se ausentar do trabalho desde que seja uma falta justificada.

Em casos de casamento, ele pode faltar três dias. Já caso ocorra a morte de um ente familiar, é possível ter até dois dias para se ausentar da empresa sem sofrer descontos no salário.

13 salário

13° salário é quando o colaborador recebe um salário a mais, pago em duas parcelas.

A primeira parcela é no dia 30 de novembro. Já a segunda, é no dia 20 de dezembro.

Homem apertando a mão de outro com um contrato clt.

O que mudou da CLT com a reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista ocorreu em novembro de 2017 com o objetivo de simplificar os processos, trazer mais segurança jurídica e tornar as leis trabalhistas mais atuais ao modelo de trabalho atual.

Confira algumas mudanças da reforma trabalhista:

  • Demissão por acordo trabalhista: onde é possível fazer um acordo entre as partes para oficializar a demissão. Dessa maneira, o empregador fica obrigado a pagar apenas 20% da multa do FGTS.
  • Fracionamento de férias: é possível escolher fracionar o período de férias em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias, e os outros dois não sejam menores que 05 dias corridos.
  • Carteira de Trabalho Digital: desde 2020 todos os registros devem ser feitos pela CTPS eletrônica.
  • Contribuição Sindical: o trabalhador pode optar em não ter o desconto em seu holerite.
  • Contrato de aprendizado: mostra como devem acontecer as férias e a jornada de trabalho do menor aprendiz. Também houve a revogação da Portaria 723 clt e ficou tudo em uma única portaria.

CLT: principais vantagens para o trabalhador

Saiba algumas vantagens que o registro traz para o trabalhador:

  • Férias anuais remuneradas;
  • Descanso semanal remunerado;
  • 13° salário;
  • FGTS;
  • Aposentadoria;
  • Recolhimento de INSS;
  • Seguro-desemprego;
  • Licença-maternidade;
  • Adicional por hora extra.

Conclusão

A CLT unificou toda a legislação trabalhista e trouxe mais facilidade para formalizar os direitos e deveres de trabalhadores e empregados.4

Fonte: Contábeis


Vale-alimentação e refeição: confira o que muda para 2023, multas e penalidades

Com a aprovação da Medida Provisória (MP) 1.108/22, convertida em lei, as regras do vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) devem mudar para 2023.

Até então, apesar do benefício ser destinado para custear a nutrição do profissional, era frequentemente utilizado para pagar outras contas e até serviços, como TV a cabo ou streaming.

Vale-alimentação e refeição

A nova regra estabelece que os benefícios só podem ser utilizados para pagamento de refeições em restaurantes ou lanchonetes e para a compra de gêneros alimentícios.

Dessa forma, fica proibida a compra de cigarros, bebidas alcoólicas ou outros produtos não alimentícios, que podem ser barrados no caixa do estabelecimento.

A empresa que insistir em não atender às novas regras do VA ou VR, também pode ser descredenciada do registro que é vinculado ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Operadora do cartão

Outra mudança significativa é que a partir de 1º de maio o funcionário também poderá solicitar à empresa a portabilidade gratuita do cartão de benefício.

Contudo, a medida ainda depende de regulamentação a ser elaborada pelo Ministério do Trabalho e Previdência e pelo Bacen.

Bandeiras

Também está prevista para valer a partir de 2023 a regra da interoperabilidade entre bandeiras do cartão de VA e VR. Dessa forma, o trabalhador poderá utilizar seu cartão mesmo que o estabelecimento não seja credenciado pela bandeira dele, basta que ele aceite o pagamento em vale-alimentação ou refeição.

As empresas têm até o dia 1º de maio para realizarem as adaptações necessárias para essa medida, que tem o objetivo de ampliar a concorrência já que permite que os estabelecimentos aceitem o pagamento de qualquer bandeira.

Rebate e pós-pagamento

Era comum que as empresas de benefícios oferecessem rebate aos parceiros que realizassem a recarga dos cartões. Contudo, isso impactava diretamente o consumidor final, que pagava um valor maior nos estabelecimentos. Pela lei, o rebate não poderá mais acontecer.

A lei também estabelece que o benefício de VR e VA deve passar a ser pré-pago. Ou seja, o pagamento posterior passa a ser proibido.

Negociação

Com as mudanças, ao contratar o serviço de VA e VR, a empresa não poderá mais negociar descontos na contratação, uma prática que funciona para as empresas contratantes, mas geram taxas mais altas para os restaurantes e repasse para o consumidor.

Além disso, fica vetado aos fornecedores anteciparem o repasse ou adiantarem o benefício para os trabalhadores. Essas proibições, porém, não atingem contratos vigentes e só começam a valer 14 meses após a lei ser publicada.

Multas e penalidades

Empregadores ou empresas que fornecem o VA ou VR e que descumprirem as regras podem receber multas que variam entre R$ 5 mil e R$ 50 mil. Esse valor pode ser dobrado em caso de reincidência ou se a empresa gerar dificuldades para a fiscalização.

Os restaurantes, lanchonetes e supermercados que não se adequarem também podem ser multados.

A empresa que insistir em não atender às novas regras também pode ser descredenciada do registro que é vinculado ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Fonte: Contábeis


PPP eletrônico 2023: Saiba como preparar sua empresa

Aprenda como preparar a sua empresa para a implantação do PPP eletrônico em 2023, saiba as novidades sobre esse documento.

A implantação do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) em meio eletrônico seria inicialmente obrigatória em 2022, entretanto, o calendário foi alterado, concedendo mais tempo para as empresas.

O PPP eletrônico será obrigatório em 2023, portanto, todas as empresas  devem se preparar para elaborar esse documento digitalmente.

Acompanhe este artigo até o final e saiba como preparar sua empresa para o PPP eletrônico em 2023.

Se mantenha atualizado!

A alteração no prazo do PPP eletrônico

Inicialmente a obrigatoriedade do PPP eletrônico seria juntamente com o prazos de envio dos eventos SST, seguindo o cronograma de implantação do eSocial.

Entretanto, o prazo para as empresas se adaptarem para realizar o envio deste documento digital foi alterado, para possibilitar uma melhor adaptação para os empregadores.

Portanto, as empresas têm até o ano que vem para estarem preparadas para realizar o envio do PPP eletrônico, o prazo foi alterado pela Portaria Nº 1.010, DE 24 de dezembro de 2021.

Com as alterações, a partir de 1º de janeiro de 2023 o PPP será emitido somente em meio eletrônico, a partir das informações constantes nos eventos de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no eSocial.

Mudanças no documento

O PPP é o documento onde estão presentes todas as informações do histórico laboral dos trabalhadores de uma empresa, a finalidade deste documento é prestar informações relativas à efetiva exposição a agentes nocivos.

Segundo uma nota do INSS, publicada em junho deste ano, o PPP sofreu alterações trazidas pela Instrução Normativa 33, de 26 de maio de 2022.

É preciso acompanhar as mudanças mudou para implementar o PPP eletrônico com mais tranquilidade na sua empresa, o modelo para elaboração do Perfil Profissiográfico Previdenciário foi modificado e o formulário do PPP pode ser encontrado no anexo XVII da Instrução Normativa nº 128, que atualiza os critérios para administrar, reconhecer, manter e revisar os direitos dos beneficiários do INSS

Para saber o que mudou, clique aqui.

Se preparando

Veja abaixo alguns pontos sobre a implantação do PPP eletrônico em 2023 e se atualize:

  1. “O PPP eletrônico corresponde ao histórico laboral do trabalhador a partir de 1º de janeiro de 2023”;
  2. “Caberá ao INSS adotar as providências necessárias à recepção das informações do Perfil Profissiográfico Previdenciário em meio eletrônico e à disponibilização de tais informações ao segurado”;
  3. “O Perfil Profissiográfico Previdenciário físico não será aceito para comprovação de direitos perante a Previdência Social para períodos trabalhados a partir de 1º de janeiro de 2023”.

Além disso, a Portaria PRES/INSS Nº 1.411, DE 3 DE FEVEREIRO DE 2022, também apresenta informações sobre o novo PPP, para saber mais clique aqui.

Fonte: Jornal Contábil

PPP eletrônico 2023: Saiba como preparar sua empresa – Sistema FENACON


Plano de saúde: a empresa é obrigada a oferecer benefício ao trabalhador?

Entenda quais benefícios são obrigatórios e quais são opcionais.

Todo funcionário contratado por meio de carteira assinada, tem direito a receber da empresa os benefícios trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Entre eles estão o vale-transporte, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e férias remuneradas.

No entanto, algumas empresas oferecem mais do que o previsto em lei. Você sabia que a empresa não é obrigada a oferecer o plano de saúde, por exemplo?

O advogado trabalhista Thiago Soares explica que plano de saúde é um benefício opcional, tanto no fornecimento pelo empregador quanto no aceite pelo empregado, que pode recusar caso não tenha interesse, não queira o desconto ou tenha um plano melhor ou mais barato.

Confira quais são os benefícios obrigatórios e opcionais que as empresas oferecem

Benefícios obrigatórios:

  • Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
  • Aviso prévio
  • Abono salarial
  • Repouso semanal remunerado
  • Vale-transporte
  • Salário-Família
  • Auxílio-doença
  • Faltas justificadas
  • 13º salário
  • Férias remuneradas
  • Seguro-desemprego
  • Horas extras
  • Adicional noturno
  • Licença maternidade e paternidade

O funcionário é obrigado a aceitar os benefícios obrigatórios?

Sim, o empregado não pode abrir mão do recebimento desses benefícios, como previsto no artigo 7 da Constituição Federal.

No caso do vale-transporte, ele é obrigatório desde que o empregado utilize transporte público para ir e voltar do trabalho. Caso o funcionário tenha meios próprios, como carro, ou vá caminhando, a empresa não é obrigada a pagar o vale-transporte.

A empresa que fornece o próprio transporte para os funcionários também não tem obrigação de pagar o benefício. Além disso, o trabalhador também não é obrigado a aceitar o vale.

Depois de quanto tempo o trabalhador começa a ter direito aos benefícios trabalhistas?

A partir do momento da contratação como empregado. Porém, é importante que verifique o que diz o seu contrato, pois alguns benefícios são liberados após três meses de contratação.

Conhecido como período de experiência, os poucos meses não dá direito ao aviso prévio, por exemplo.

Benefícios opcionais (salvo se previsto em Convenção Coletiva)

  • Plano de saúde
  • Plano odontológico
  • Vale-refeição
  • Vale-alimentação
  • Participação nos lucros e resultados
  • Cesta-básica
  • Auxílio-creche
  • Bolsa de estudo

Fonte: contabeis.com.br


Dúvidas sobre SST no eSocial: 10 perguntas e respostas

A partir de 13 de outubro de 2021, as empresas do 1º grupo começaram a prestar informações de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) por meio do eSocial e as organizações que não cumprirem os prazos ficarão sujeitas a pagarem multas. A partir do dia 10 de janeiro de 2022, as empresas do Grupo 1, 2 e 3 serão obrigadas a enviar os eventos do SST (Saúde e Segurança no Trabalho).

1. Qual o novo cronograma de envio de eventos do eSocial em relação aos eventos de SST? 

  • Grupo 1 – 13/10/2021, a partir das  8h – Empresas com faturamento anual (em 2016) superior a R$78 milhões
  • Grupo 2 – 10/01/2022, a partir das 8h – Demais empresas com faturamento anual (em 2016) de até R$78 milhões, exceto empregadores que se encaixam no grupo 3
  • Grupo 3 – 10/01/2022, a partir das 8h –  Empregadores pessoa física (exceto doméstico) optantes pelo SIMPLES, produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos
  • Grupo 4 – 11/07/2022, a partir das 8h – Órgãos públicos e organizações internacionais

2. Quais eventos foram excluídos?

  • S 1060 – Tabela de Ambientes de Trabalho
  • S 2221 – Exames Toxicológicos dos Motoristas Profissionais
  • S 2245 – Treinamentos, Capacitações e Exercícios Simulados

3. Quais os eventos atuais do SST no e-social e seus respectivos prazos de envio?

S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho

Conceito: evento a ser utilizado para comunicar acidente de trabalho pelo declarante, ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades laborais.

Prazo de envio: a comunicação do acidente de trabalho deve ser registrada até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato.

S-2220 Monitoramento da Saúde do Trabalhador

Conceito: o evento detalha as informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador (avaliações clínicas), durante todo o vínculo laboral com o declarante, por trabalhador, bem como os exames complementares aos quais foi submetido, com respectivas datas e conclusões.

Prazo de envio: o evento deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da realização do correspondente exame. Todavia, essa regra não altera o prazo legal para a realização dos exames, que deve seguir o previsto na legislação, sendo que somente o registro da informação no eSocial é permitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente.

S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho

Conceito: este evento é utilizado para registrar as condições ambientais de trabalho pelo declarante, indicando as condições de prestação de serviços pelo trabalhador, bem como para informar a exposição aos fatores de risco e o exercício das atividades descritos na “Tabela 24 – Fatores de Risco e Atividades – Aposentadoria Especial” do eSocial.

Prazo de envio: até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao início da obrigatoriedade dos eventos de SST ou do ingresso/admissão do trabalhador. Porém, no caso de alterações da informação inicial, deve ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês subsequente à ocorrência da alteração.

4. Quem está obrigado a enviar os eventos de SST? 

De acordo com o manual de orientação do eSocial (versão S 1.0), essas são as obrigatoriedade de cada evento:

O evento S 2240 – O empregador, a cooperativa, o OGMO, o sindicato de trabalhadores avulsos e órgãos públicos em relação aos seus empregados e servidores vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS. No entanto, no caso de servidores vinculados ao Regime Próprio de Previdência Social – RPPS o envio da informação não é obrigatório.

O evento S 2220 – O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, o sindicato de trabalhadores avulsos não portuários e os órgãos públicos em relação aos seus empregados contratados pelo regime da CLT. No entanto, no caso de servidores públicos não celetistas o envio da informação não é obrigatório

O evento S 2210 – O empregador, o OGMO, o sindicato de trabalhadores avulsos e órgãos públicos em relação aos seus empregados e servidores vinculados ao RGPS. No caso de servidores vinculados ao RPPS o envio da informação não é obrigatório.

5. É preciso ter sistema para enviar as informações?

Não, a empresa pode enviar as informações do SST através do portal do eSocial, porém é importante ter um sistema de SST adequado ao layout do eSocial para que ela possa obter o melhor controle do gerenciamento dos dados juntamente com eventos da folha de pagamento, e com isso eles ficarem sincronizados.

6. Quem é o responsável pelo envio das informações?

A própria empresa, porém, ela pode permitir que o envio seja feito por uma Clínica ou  Profissional de SST, desde que ela tenha a procuração eletrônica e um Certificado Digital.

7. Caso as informações não sejam enviadas a empresa pode ser autuada? 

Sim. É importante enfatizar que as multas não são do eSocial, as leis já existem atualmente caso as empresas não cumpram o que é exigido nas normas regulamentadoras.

8. O que pode ocasionar multas nas empresas?

Falta de informação, dados inconsistentes e enviados fora do prazo estabelecido pelas leis.

9. Quais documentos a empresa vai precisar ter para enviar os dados para o eSocial?

Os Atestados de Saúde Ocupacional, nos quais são prescritos no PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional), bem como o LTCAT (Laudo Técnico de Saúde Ocupacional) e o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais).

10. Porque o PPRA, PCMSO e o LTCAT precisam ser revisados e atualizados em alguns casos?

Estes programas possuem validade de um ano. Se eles não estiverem válidos no mês da entrada do eSocial de acordo com o cronograma, é necessário revisá-los para garantir que estejam  atendendo às exigências do Governo, isso evitará que sua empresa seja autuada.  O que o eSocial quer é que os empregados estejam vinculados a seus respectivos ambientes de trabalho, riscos ambientais e suas avaliações, informações previdenciárias a respeito da insalubridade, periculosidade e aposentadoria especial, se o empregado usa EPI, entre outras exigências.

Por: Karina Souza

https://blog.fortestecnologia.com.br/esocial/duvidas-sobre-sst-no-esocial-2/


SST: Saúde e segurança do trabalho finalmente chegou ao eSocial

Em 07 de julho de 2014 foi criado pelos órgãos gestores do e-Social, sito, Receita Federal do Brasil, Ministério do Trabalho, CEF e INSS, o Grupo de Trabalho Confederativo do e-Social, mais conhecido como GT – Confederativo.

Foram realizadas neste período, 42 reuniões entre os órgãos gestores e as instituições e empresas privadas e governamentais, entre elas nossa FENACON – Federação Nacional das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisa, como membro efetivo e com participação ativa em todas as reuniões,  para discussão e aperfeiçoamento do projeto, com muitas de nossas contribuições, sugestões, alertas e recomendações, sempre a favor do sucesso deste meio inovador de controle das obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Um dos primeiros alertas apontados pela FENACON, desde o início, referia-se exatamente aos eventos de Saúde e Segurança do Trabalho, preocupação sempre reiterada em diversas reuniões pois as transmissões destas informações nunca estiveram no escopo de trabalho das empresas contábeis.

Apesar de processarmos as folhas de pagamento de cerca de 97% das empresas brasileiras, essa tarefa sempre foi realizada na íntegra por prestadores de serviços especializados, cuja exclusiva responsabilidade técnica é atribuída aos profissionais da medicina e engenharia, sendo seus serviços contratados pelas empresas clientes sem nenhuma intervenção das empresas contábeis neste processo.

A FENACON manifestou a necessidade de criar-se um meio para que as empresas destes setores pudessem gerar e transmitir os respectivos eventos diretamente na plataforma do e-Social, até por ser prerrogativa exclusiva destas áreas já comentadas.

Após conscientização dos gestores, o corpo técnico do e-Social criou “perfis de acesso” nos processos, deixando claro que isto habilitaria inteiramente as prestadoras de serviço de SST a gerarem e transmitirem os seus eventos de maneira segregada e independente, o que nos trouxe tranquilidade na ocasião pelo fato de nosso pleito ter sido atendido.

Após sete anos desde o início do cronograma de implantação, a obrigatoriedade da geração e transmissão dos eventos de SST começaram a vigorar em 13 de outubro de 2021 para as empresas do Grupo 1 (faturamento acima de R$ 78MM), sendo exigido basicamente três eventos ao e-Social, sendo eles o S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho, o S-2220 – Monitoramento de Saúde do Trabalhador, e por último o S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos.

Esses eventos têm determinante repercussão na aposentadoria especial dos trabalhadores, nas remunerações de periculosidade e insalubridade, na gestão de afastamento dos empregados, cuja responsabilidade pelas informações são exclusivas do Serviço Especializado em Engenharia e em Medicina do Trabalho – SESMT.

Contudo, pudemos constatar que várias empresas de SST não se capacitaram integralmente para operar no ambiente do e-Social, pois não efetuaram a transformação necessária em seus processos, o que as impede de prestarem os seus serviços na íntegra, criando duas situações bastantes preocupantes, sendo uma, das empresas que conseguem gerar o XML dos eventos SST, mas não conseguem efetuar sua transmissão ao e-Social, e a outra situação ainda mais complicada, de empresas de SST que não conseguem se quer gerar os eventos no formato XML e acabam entregando de forma descrita em um arquivo extensão .PDF para a empresa cliente, entendendo, em ambos os casos de maneira equivocada, que a empresa cliente encaminhará estas tarefas para serem realizadas pelas empresas contábeis, fornecedoras de serviços a essas empresas cliente.

Ao nosso ver, as empresas contábeis na pessoa do sócio e seus colaboradores que assumirem a incumbência de transmitir os arquivos XML ou de transcrever textos produzidos por médicos e engenheiros relativos aos dados técnicos e sensíveis pertinentes a estes eventos e os transmitirem com seus respectivos certificados digitais poderão incorrer em sérios problemas de responsabilidade profissional, inclusive podendo ser considerado exercício ilegal da profissão, isto sem falar das informações sensíveis apresentadas nestes relatórios que deverão estardevidamente autorizadas, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

Diante do exposto, estamos orientando nossos representados do segmento contábil que abstenham-se de assumir qualquer tipo de responsabilidade ou obrigação pertinente a SST por simplesmente não fazer parte de sua área de atuação, bem como não estar contemplada no escopo do Contrato de Prestação de Serviços Profissionais firmado com seus clientes.

Como última informação, notificamos as duas entidades reguladoras das atividades profissionais de engenharia e medicina a se manifestarem a respeito destas responsabilidades que deverão, sempre, ser assumidas por seus profissionais.

SÉRGIO APPROBATO

https://www.contabeis.com.br/artigos/7018/sst-saude-e-seguranca-do-trabalho-finalmente-chegou-ao-esocial/?utm_campaign=news__sst_saude_e_seguranca_do_trabalho_finalmente_chegou_ao_esocial&utm_medium=email&utm_source=RD+Station


MP 936 - Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

O Governo Federal publicou no Diário Oficial da União (DOU) no dia 01/04/2020 a Medida Provisória (MP) 936. O objetivo do instrumento, em tese, é garantir segurança e proteção à população mais pobre neste momento de pandemia do coronavírus (Covid-19).

Mas será que a MP cumpre a função para a qual foi criada? De que maneira ela pode afetar a vida do trabalhador?

Crivelli traz, logo abaixo, perguntas e respostas* que podem auxiliar na compreensão. Acompanhe:

Uma Medida Provisória (MP) tem validade até quando?

– Uma Medida Provisória tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Durante este período, ela precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional para ser convertida em lei e ter validade definitiva.

O que diz a MP 936?

– Ela criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, enquanto existir a situação de calamidade pública do Covid-19 no país. Ela prevê o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a possibilidade de redução de jornada de trabalho e salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ela se aplica a todos os trabalhadores?

– Não, a MP 936 não se aplica para os trabalhadores da União, dos Estados, Distrito Federal e Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedade de economia mista, inclusive suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

Como eu posso receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

– Poderá receber o Benefício aqueles trabalhadores que tiverem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. Aqueles que tiverem a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O que é redução proporcional de jornada de trabalho e salário?

– A redução proporcional ocorre quando há uma diminuição do salário, mas é reduzido também o tempo de prestação de serviço. Deve ser respeitada a proporcionalidade, ou seja, para diminuir o salário deve obrigatoriamente diminuir a carga horária. Se não ocorrer a redução das horas trabalhadas, está ocorrendo somente uma redução salarial, que é proibido por lei.

– Quem irá arcar com os custos do benefício é o Governo Federal.

A partir de quando posso receber o Benefício Emergencial?

– A partir do momento que acontecer a redução salarial ou a suspensão do contrato de trabalho.

Preciso fazer alguma coisa para receber o Benefício?

– O seu empregador deverá informar ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias do acordo entre empregado e empregador, que houve a redução do salário ou suspensão do contrato.

– A primeira parcela será paga no prazo de 30 dias, da data do acordo, desde que o empregador comunique o Ministério da Economia dentro de 10 dias.

Se acabar a redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho, o que acontece?

– O Benefício não será mais pago se a suspensão do contrato de trabalho ou a redução salarial acabar.

Se meu empregador não comunicar o Ministério da Economia em 10 dias, o que acontece?

– Caso seu empregador não informe o Ministério da Economia em 10 dias ele ficará responsável pelo pagamento integral da remuneração. O valor devido é a remuneração de antes do acordo da redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho.

Se meu empregador comunicou o Ministério da Economia depois de 10 dias, o que acontece?

– Neste caso, seu empregador ficará responsável pela remuneração integral até o dia em que ele comunicou o Ministério da Economia. Você irá receber o Benefício após 30 dias da data que houve a comunicação ao Ministério da Economia.

Eu posso receber seguro desemprego se estiver recebendo o Benefício?

– O recebimento do Benefício não impede de receber o seguro desemprego e não altera o valor que você vier a ter direito, no momento da eventual demissão. Porém, não é possível receber as duas coisas ao mesmo tempo.

Qual o valor do Benefício para quem sofreu redução de jornada e salário?

Faixa de Salário Média Salarial últimos 3 meses Valor do seguro desemprego
Até R$ 1.599,61 80% do salário médio
De R$ 1599,61 Até 2.666,29 A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.
Acima de R$ 2.666,29 Parcela de R$ 1.813,03

Qual o valor do benefício para quem sofreu suspensão do contrato de trabalho?

– O valor será de 100% do que você tem direito no seguro desemprego se a empresa que você trabalha tiver uma receita-bruta no ano de 2019 inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

– O valor será de 70% do que você tem direito no seguro desemprego se a empresa que você trabalha tiver uma receita-bruta no ano de 2019 superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Neste caso, a empresa ficará responsável pelo pagamento de 30% do salário do trabalhador.

Por quanto tempo pode ocorrer o pagamento do Benefício?

– Durante o período em que ocorrer a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada e salário. O limite máximo do acordo é de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de até 30 dias.

Preciso ter um tempo mínimo na empresa para receber o Benefício?

Estou recebendo seguro desemprego, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo seguro desemprego não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Estou recebendo benefício do INSS, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo benefício do INSS não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Estou recebendo bolsa de qualificação profissional, posso receber o Benefício?

– Não, quem está recebendo bolsa de qualificação profissional não poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Tenho mais de um emprego registrado na carteira, eu posso receber mais de um Benefício?

– Sim, poderá receber mais de um Benefício, desde que ocorra as situações de suspensão do contrato ou redução da jornada em cada emprego.

Sou contratado intermitente, como fica meu Benefício?

– Caso você seja empregado intermitente, seu benefício será de R$ 600,00 mensais por três meses.

Por quanto tempo pode ser reduzido meu salário e minha jornada?

– O acordo de redução de jornada e salário poderá ser de até 90 dias. Deverá ser feito um acordo por escrito, não pode ser verbal. A redução somente pode acontecer da seguinte forma: 25%, 50% ou 75%. Será mantido o valor do salário-hora do trabalhador.

– Quando se encerrar o estado de calamidade pública, quando encerrar o prazo do acordo celebrado ou caso o empregador decida antecipar o fim do acordo. Após o fim de qualquer hipótese, o contrato voltará a jornada e salário normal no prazo de 02 dias corridos.

Por quanto tempo posso ter meu contrato de trabalho suspenso?

– O acordo de suspensão do contrato de trabalho poderá ser feito no prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias. O acordo deverá ser feito por escrito entre o funcionário e o empregador com antecedência mínima de 2 dias corridos.

Quando acaba a suspensão do contrato de trabalho?

– Quando se encerrar o estado de calamidade pública, quando encerrar o prazo do acordo celebrado ou caso o empregador decida antecipar o fim do acordo. Após o fim de qualquer hipótese, o contrato voltará a jornada e salário normal no prazo de 02 dias corridos.

Quais direitos eu tenho durante a suspensão do contrato de trabalho?

– Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador, como plano de saúde, por exemplo. O empregado também fica autorizado a recolher para o INSS neste período na qualidade de segurado facultativo do INSS.

Meu empregador me chamou para trabalhar durante a suspensão do contrato, o que acontece?

– Se você prestou qualquer serviço para seu empregador durante a suspensão do contrato de trabalho, ainda que mínimo, ficará encerrada a suspensão do contrato de trabalho e você terá direito ao pagamento imediato de toda a sua remuneração por todo o período da suspensão.

No acordo que fizer com o empregador, pode ficar estipulado algum pagamento mensal para o trabalhador? Isso vai suspender o pagamento do Benefício?

Durante minha suspensão do contrato de trabalho ou redução salarial, eu posso ser demitido?

– Durante o acordo, o trabalhador terá garantia provisória de emprego e terá pelo mesmo período que houve o acordo após voltar ao trabalho em condição normal.

Se eu for demitido durante o período de estabilidade provisória, o que eu tenho direito?

– Caso você seja demitido, sem justa causa, neste período de garantia provisória de emprego você terá direito a:

  1. Redução de jornada de 25% a 49%: 50% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego;
  2. Redução de jornada de 50% a 69%: 75% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego;
  3. Redução de jornada superior a 70%: 100% do salário devido durante o período de garantia provisória de emprego.

Posso fazer acordo individual com meu empregador?

– Poderá ser feito acordo individual se você receber salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou possuir diploma de nível superior e tenha salário superior a R$ 12.202,12. Caso você não esteja em nenhuma das duas hipóteses, as reduções de salário e suspensão de contrato deve ser feita obrigatoriamente por acordo ou convenção coletiva com o Sindicato que representa sua categoria, salvo a redução de jornada de 25%.

Conteúdo original Criveli Advogados / Jornal Contábil


5 dicas para não errar na contratação de um funcionário

Uma pesquisa realizada no ano passado pelo Sebrae, envolvendo mais de 5,8 mil empreendedores, indicou que 52% deles tinham dificuldade em contratar mão de obra qualificada.

Outro estudo, realizado em março de 2019, mostrou que o percentual de empresários que pretendiam abrir vagas em seus negócios ultrapassava a 32%, o que realmente aconteceu em junho, quando foram criados mais de 57 mil novos postos de trabalho. Mas para contratar um trabalhador, são necessários alguns cuidados e o estabelecimento de critérios.

De acordo com a analista do Sebrae Carolina Moraes, umas das principais regras sobre o assunto é não contratar quem não se pode demitir. Além disso, a especialista recomenda conhecer mais profundamente o futuro funcionário.

Hoje, além de saber mais sobre os cinco tipos de contratação (carteira assinada, estágio, menor aprendiz, temporária e terceirização), o empreendedor deve levar em conta algumas recomendações sobre o assunto. Confira as dicas reunidas pelo Sebrae e não perca outras sugestões disponíveis no Canal do Sebrae no YouTube.

1 - Selecione profissionais confiáveis e competentes

O ideal é que todos os colaboradores do empreendimento, mesmo sendo ela uma microempresa, sejam profissionais confiáveis e competentes. Muitas vezes a falta de transparência entre os envolvidos e a falta de critério na seleção poder gerar problemas futuros.

2 – Observe os valores éticos do candidato

No momento de contratar uma profissional, é importante avaliar a integridade dela, seus valores éticos. Caso contrário, nem perca tempo. O candidato ao emprego pode ter um excelente currículo, mas se não tiver integridade pode ser um tiro no pé.

3 – Valorize o interesse no aprendizado

Em seguida, é necessário que a pessoa tenha motivação e brilho no olho. É fundamental que o candidato a uma vaga tenha vontade e, também, facilidade para aprender. Segundo Pesquisa do Sebrae, realizada em março desde ano, mais de 80% dos empresários preferem capacitar seu futuro funcionário.

4 – Experiência prévia é desejável, mas não obrigatória

É desejável que a pessoa tenha experiência prévia, mas não considere isso um pré-requisito obrigatório, pois, se a pessoa for íntegra, e tiver vontade de aprender, tudo se resolve. É sempre bom que o empresário tenha em mente o perfil do profissional que deseja selecionar e que deve estar de acordo com os valores do seu negócio.

5 – Não contrate alguém que você não pode demitir

Outra dica que é bastante delicada, considerando a grande quantidade de empresas familiares existente no Brasil, é: não contrate quem você não pode demitir. Ninguém pensa dar emprego a alguém pensando que vai mandá-lo embora em algum momento. Porém, se o empresário contrata sua sogra, por exemplo, um grande amigo de infância, um familiar e, por algum motivo, essa pessoa não mostrar os resultados desejados, como você terá coragem de demitir essa pessoa depois? Por isso, se possível, não entre nessa cilada.

Conteúdo via Pequenas Empresas, Grandes Negócios


13° salário: o que é, como calcular e quem tem direito

Implementado no Brasil no governo de João Goulart, em 1962, por meio da Lei 4.090/62, a Gratificação de Natal, mais conhecida como 13° salário, garante que todo empregado com carteira assinada tem direito a receber a gratificação.

O valor do 13º salário será equivalente ao salário de um mês trabalhado caso tenha mantido vínculo empregatício com a empresa no prazo de um ano, ou o valor proporcional a partir da sua contratação.

Quem tem direito a receber o 13° salário?

Por lei, todo trabalhador doméstico, rural, urbano ou avulso, contratado por regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tem direito a receber o 13° salário. Porém, para receber a garantia, é necessário que ele esteja atuando na empresa, no mínimo, quinze dias com carteira assinada.

Outro detalhe interessante é que, caso ocorra o encerramento do contrato de trabalho, é reservada a garantia do 13° salário proporcional, exceto se a extinção do contrato tenha sido por justa causa.

Além da demissão por justa causa, outro fator que exclui a garantia da gratificação é nos casos em que o trabalhador possui mais de 15 faltas não justificadas no período de um mês de trabalho. Nesses casos, o empregado só não terá direito ao 13° referente àquele mês.

Já nos casos de licença-maternidade, o período de afastamento não interfere no cálculo do 13° salário. Portanto, o valor será integral quando a funcionária tenha ficado o período de um ano na empresa ou o valor proporcional da data do início do contrato de trabalho.

Como é feito o cálculo do 13° salário?

Entender como é feito o cálculo do 13° salário com certeza é um dos pontos que as pessoas têm mais dúvidas. Segundo a Lei n° 4.090/62, o cálculo da gratificação de Natal corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado. Portanto, basta dividir o salário integral por doze e multiplicar pelo número de meses trabalhados.

Suponhamos que o contrato de trabalho tenha começado no no dia 05/03/2019 sob o regime da CLT com um salário de R$7.000,00. Seguindo a regra, o cálculo do 13° salário seria feito da seguinte forma:

  • Salário: R$7.000,00
  • Total de meses no ano: 12
  • Total de meses trabalhados: 9
  • R$7.000,00 ÷ 12 X 9 = R$5.250,00 de gratificação.

Sobre o cálculo do 13° salário, as verbas de natureza salarial, como horas extras, comissões, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade também devem ser consideradas na hora do cálculo da gratificação. Nesses casos, basta fazer a média mensal dos valores variáveis (horas extras, comissões) mais as verbas salariais fixas (insalubridade, periculosidade) recebidos ao longo do ano. Alguns benefícios como vale transporte, alimentação e participação nos lucros da empresa, não entram na base de cálculo.

Qual é a data de pagamento do 13° salário?

Quanto à data de pagamento do 13°, a lei vigente é bem clara: o empregador deve pagar a gratificação de Natal, no valor integral, até o dia 30 de novembro ou em duas parcelas.

Caso o empregador escolha fazer o pagamento dividido, a primeira parcela deve ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de novembro de cada ano e corresponderá a 50% do salário. A segunda parte deve ser paga até o dia 20 de dezembro e incidirá encargos.

Outra possibilidade de pagamento do 13° salário é quando o adiantamento ocorre por motivos de férias solicitado pelo empregado, em janeiro do mês correspondente. Essa regra pode ser acordada em sindicatos ou pelas próprias empresas.

Quais são os encargos descontados no 13° salário?

Assim como o salário, no 13° salário acontece o desconto do Imposto de Renda (IR), INSS e FGTS. Nos casos em que o pagamento for feito em duas parcelas, o desconto do Imposto de Renda e da previdência só acontece na segunda parcela.

Portanto, na primeira parcela o trabalhador receberá 50% do valor total do seu 13° salário. Já na segunda parcela, os seguintes encargos serão descontados:

  • 50% do valor já pagos na primeira parcela
  • Imposto de Renda
  • INSS
  • FGTS

Um fato relevante é que, diferente do salário dos demais meses, o 13° salário é tributado diretamente na folha de pagamento. Por isso, a renda relativa ao 13° salário não pode ser compensada na declaração de Imposto de Renda anual. Assim, despesas com médicos, psicólogos, por exemplo, não podem ser compensadas.

Conteúdo adaptado via Toro Investimentos


PJ ou CLT: qual o melhor modelo de contratação?

Muitos empresários ainda têm dúvidas sobre qual é o melhor modelo de contratação. Optar por PJ ou CLT não é uma decisão definitiva, pois cada empresa tem as suas particularidades. Há casos em que uma funciona melhor do que outra e há casos em que não há diferenças significativas.

O fato é que esse é uma decisão cada vez mais presente na vida dos gestores. A possibilidade de terceirização da atividade-fim, por exemplo, e o aumento na frequência de vagas preenchidas por trabalhadores remotos fez com que muitas empresas repensassem seus modelos.

Nesse artigo, falaremos um pouco sobre as características de cada uma das modalidades para que você possa escolher: afinal, qual é o melhor para o seu negócio?

Regime CLT: garantias para o trabalhador e o empresário

CLT é uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, legislação que surgiu em 1º de maio de 1943 e, apesar das mudanças ao longo do tempo, até hoje segue em vigor. Ela é considerada uma grande conquista para a sociedade como um todo, pois permitiu que a relação entre empregadores e empregados fosse regulamentada – algo bastante precário na época.

A principal característica desse modelo é que ele oferece alguns benefícios para os funcionários. Entres eles, os mais destacados são as férias remuneradas (período de 30 dias), o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Além disso, o trabalhador poderá ter acesso direto a outros benefícios complementares como vale transporte, vale refeição, plano de saúde, plano odontológico, entre outros. Em outras palavras, há mais segurança para o trabalhador.

Contudo, o valor do salário registrado na carteira de trabalho não é o que ele recebe no final do mês. Isso porque há vários descontos, como o INSS e o Imposto de Renda. Além disso, o trabalhador registrado precisa cumprir um horário de trabalho, O que pode ser negociável quando se trata da contratação em regime PJ.

PJ: uma relação empresa-empresa

Com a simplificação das leis tributárias para microempreendedores individuais, cresceu o número de trabalhadores com empresas abertas sob a modalidade MEI. Para algumas pessoas, essa forma de contratação permitiu a percepção de um aumento real no salário, pois os descontos não são tributados na fonte como acontece no caso da CLT.

Se por um lado não há descontos na fonte, por outros também não há benefícios. Todavia, por lei, não há a necessidade de se cumprir uma carga horária específica bem como não há a imposição de um superior avaliando o trabalho. A relação se dá na forma empresa-empresa e o trabalhador passa a ser um prestador de serviço.

As regras de entrega das demandas bem como de relacionamento entre as partes devem ser definidas em um contrato celebrado à parte. Para o trabalhador é importante que ele tenha um planejamento de médio e longo prazo no que diz respeito ao recolhimento de impostos e à aposentadoria.

E sob o ponto de vista da empresa?

Neste caso, não há uma resposta exata para essa pergunta e cada situação deve ser avaliada individualmente. Isso porque dentro de uma mesma empresa, há casos em que a contratação sob o regime CLT é mais vantajosa, enquanto em outros a modalidade PJ é mais atrativa.

Companhias que estão buscando funcionários com alta qualificação costumam oferecer as duas opções aos candidatos. Em geral, trabalhadores mais velhos tendem a ter maior interesse na estabilidade e nos benefícios que o regime CLT proporcione, ainda que isso resulte em um salário líquido menor no final do mês. Portanto, para atrair candidatos experientes, essa pode ser uma estratégia mais interessante.

Por outro lado, cargos intermediários, geralmente preenchidos por pessoas mais jovens, podem permitir que o empresário obtenha trabalhadores mais qualificados se o regime ofertado for o de PJ. Isso porque, livre de impostos e contribuições, o empregador poderá oferecer um salário mais alto do que a média do mercado – valor que será percebido também pelo trabalhador.

Por fim, temos ainda a situação daqueles que estão começando a carreira. Nesse caso, o regime CLT costuma trazer melhores resultados, pois falamos de funcionários que ainda não têm a experiência necessária para atuarem sem supervisão ou por conta própria. Nesses casos, é mais produtivo, para ambas as partes, recorrer ao regime de contratação que ofereça mais benefícios.

Custos devem ser observados, mas não é só isso

Embora os custos de contratação sejam um fator fundamental a ser observado, nem sempre esse é o único fator que deve ser levado em conta na equação. Há certos cargos que requerem funcionários que se dediquem integralmente em períodos específicos do dia.

Nesse caso, para que haja a proteção tanto do empregado quanto do empregador, pode ser mais interessante recorrer à CLT. Há muitas empresas que tentam burlar as regras oferecendo um contrato de PJ, mas fazendo exigências que só fariam sentido em regime CLT. Nesse caso, o empresário corre risco de ser processado no Ministério do Trabalho e certamente a “economia” inicial se converterá em um grande prejuízo.

Independentemente da modalidade escolhida, o mais importante é que você respeite as regras pertinentes a ela. Não exija de um trabalhador PJ obrigações que não estão presentes em contrato. Nesse caso, a legislação pode interpretar como uma forma de burlar a lei e o empresário ficará descoberto. Trata-se de um risco que não vale a pena correr.

A solução nas mãos do RH

O seu departamento de Recursos Humanos deve ser ouvido antes que você tome essa decisão. Muitas vezes, a resposta para a pergunta “PJ ou CLT” não está nas finanças, mas sim no perfil da vaga. Para certas vagas, contar com um funcionário alocado na empresa, recebendo o treinamento adequado, é mais interessante do que a contratação via PJ.

Em contrapartida, há muitos casos, especialmente aqueles que não estão ligados à atividade-fim, em que trabalhar com um colaborador via contrato em uma relação empresa-empresa torna o trabalho mais ágil e menos oneroso. Portanto, não se limite à economia quando se trata de tomar essa decisão: considere também a expectativa de qualidade.

Conteúdo via Sage