13° salário: o que é, como calcular e quem tem direito

Implementado no Brasil no governo de João Goulart, em 1962, por meio da Lei 4.090/62, a Gratificação de Natal, mais conhecida como 13° salário, garante que todo empregado com carteira assinada tem direito a receber a gratificação.

O valor do 13º salário será equivalente ao salário de um mês trabalhado caso tenha mantido vínculo empregatício com a empresa no prazo de um ano, ou o valor proporcional a partir da sua contratação.

Quem tem direito a receber o 13° salário?

Por lei, todo trabalhador doméstico, rural, urbano ou avulso, contratado por regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tem direito a receber o 13° salário. Porém, para receber a garantia, é necessário que ele esteja atuando na empresa, no mínimo, quinze dias com carteira assinada.

Outro detalhe interessante é que, caso ocorra o encerramento do contrato de trabalho, é reservada a garantia do 13° salário proporcional, exceto se a extinção do contrato tenha sido por justa causa.

Além da demissão por justa causa, outro fator que exclui a garantia da gratificação é nos casos em que o trabalhador possui mais de 15 faltas não justificadas no período de um mês de trabalho. Nesses casos, o empregado só não terá direito ao 13° referente àquele mês.

Já nos casos de licença-maternidade, o período de afastamento não interfere no cálculo do 13° salário. Portanto, o valor será integral quando a funcionária tenha ficado o período de um ano na empresa ou o valor proporcional da data do início do contrato de trabalho.

Como é feito o cálculo do 13° salário?

Entender como é feito o cálculo do 13° salário com certeza é um dos pontos que as pessoas têm mais dúvidas. Segundo a Lei n° 4.090/62, o cálculo da gratificação de Natal corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado. Portanto, basta dividir o salário integral por doze e multiplicar pelo número de meses trabalhados.

Suponhamos que o contrato de trabalho tenha começado no no dia 05/03/2019 sob o regime da CLT com um salário de R$7.000,00. Seguindo a regra, o cálculo do 13° salário seria feito da seguinte forma:

  • Salário: R$7.000,00
  • Total de meses no ano: 12
  • Total de meses trabalhados: 9
  • R$7.000,00 ÷ 12 X 9 = R$5.250,00 de gratificação.

Sobre o cálculo do 13° salário, as verbas de natureza salarial, como horas extras, comissões, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade também devem ser consideradas na hora do cálculo da gratificação. Nesses casos, basta fazer a média mensal dos valores variáveis (horas extras, comissões) mais as verbas salariais fixas (insalubridade, periculosidade) recebidos ao longo do ano. Alguns benefícios como vale transporte, alimentação e participação nos lucros da empresa, não entram na base de cálculo.

Qual é a data de pagamento do 13° salário?

Quanto à data de pagamento do 13°, a lei vigente é bem clara: o empregador deve pagar a gratificação de Natal, no valor integral, até o dia 30 de novembro ou em duas parcelas.

Caso o empregador escolha fazer o pagamento dividido, a primeira parcela deve ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de novembro de cada ano e corresponderá a 50% do salário. A segunda parte deve ser paga até o dia 20 de dezembro e incidirá encargos.

Outra possibilidade de pagamento do 13° salário é quando o adiantamento ocorre por motivos de férias solicitado pelo empregado, em janeiro do mês correspondente. Essa regra pode ser acordada em sindicatos ou pelas próprias empresas.

Quais são os encargos descontados no 13° salário?

Assim como o salário, no 13° salário acontece o desconto do Imposto de Renda (IR), INSS e FGTS. Nos casos em que o pagamento for feito em duas parcelas, o desconto do Imposto de Renda e da previdência só acontece na segunda parcela.

Portanto, na primeira parcela o trabalhador receberá 50% do valor total do seu 13° salário. Já na segunda parcela, os seguintes encargos serão descontados:

  • 50% do valor já pagos na primeira parcela
  • Imposto de Renda
  • INSS
  • FGTS

Um fato relevante é que, diferente do salário dos demais meses, o 13° salário é tributado diretamente na folha de pagamento. Por isso, a renda relativa ao 13° salário não pode ser compensada na declaração de Imposto de Renda anual. Assim, despesas com médicos, psicólogos, por exemplo, não podem ser compensadas.

Conteúdo adaptado via Toro Investimentos


PJ ou CLT: qual o melhor modelo de contratação?

Muitos empresários ainda têm dúvidas sobre qual é o melhor modelo de contratação. Optar por PJ ou CLT não é uma decisão definitiva, pois cada empresa tem as suas particularidades. Há casos em que uma funciona melhor do que outra e há casos em que não há diferenças significativas.

O fato é que esse é uma decisão cada vez mais presente na vida dos gestores. A possibilidade de terceirização da atividade-fim, por exemplo, e o aumento na frequência de vagas preenchidas por trabalhadores remotos fez com que muitas empresas repensassem seus modelos.

Nesse artigo, falaremos um pouco sobre as características de cada uma das modalidades para que você possa escolher: afinal, qual é o melhor para o seu negócio?

Regime CLT: garantias para o trabalhador e o empresário

CLT é uma sigla para Consolidação das Leis do Trabalho, legislação que surgiu em 1º de maio de 1943 e, apesar das mudanças ao longo do tempo, até hoje segue em vigor. Ela é considerada uma grande conquista para a sociedade como um todo, pois permitiu que a relação entre empregadores e empregados fosse regulamentada – algo bastante precário na época.

A principal característica desse modelo é que ele oferece alguns benefícios para os funcionários. Entres eles, os mais destacados são as férias remuneradas (período de 30 dias), o décimo terceiro salário e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Além disso, o trabalhador poderá ter acesso direto a outros benefícios complementares como vale transporte, vale refeição, plano de saúde, plano odontológico, entre outros. Em outras palavras, há mais segurança para o trabalhador.

Contudo, o valor do salário registrado na carteira de trabalho não é o que ele recebe no final do mês. Isso porque há vários descontos, como o INSS e o Imposto de Renda. Além disso, o trabalhador registrado precisa cumprir um horário de trabalho, O que pode ser negociável quando se trata da contratação em regime PJ.

PJ: uma relação empresa-empresa

Com a simplificação das leis tributárias para microempreendedores individuais, cresceu o número de trabalhadores com empresas abertas sob a modalidade MEI. Para algumas pessoas, essa forma de contratação permitiu a percepção de um aumento real no salário, pois os descontos não são tributados na fonte como acontece no caso da CLT.

Se por um lado não há descontos na fonte, por outros também não há benefícios. Todavia, por lei, não há a necessidade de se cumprir uma carga horária específica bem como não há a imposição de um superior avaliando o trabalho. A relação se dá na forma empresa-empresa e o trabalhador passa a ser um prestador de serviço.

As regras de entrega das demandas bem como de relacionamento entre as partes devem ser definidas em um contrato celebrado à parte. Para o trabalhador é importante que ele tenha um planejamento de médio e longo prazo no que diz respeito ao recolhimento de impostos e à aposentadoria.

E sob o ponto de vista da empresa?

Neste caso, não há uma resposta exata para essa pergunta e cada situação deve ser avaliada individualmente. Isso porque dentro de uma mesma empresa, há casos em que a contratação sob o regime CLT é mais vantajosa, enquanto em outros a modalidade PJ é mais atrativa.

Companhias que estão buscando funcionários com alta qualificação costumam oferecer as duas opções aos candidatos. Em geral, trabalhadores mais velhos tendem a ter maior interesse na estabilidade e nos benefícios que o regime CLT proporcione, ainda que isso resulte em um salário líquido menor no final do mês. Portanto, para atrair candidatos experientes, essa pode ser uma estratégia mais interessante.

Por outro lado, cargos intermediários, geralmente preenchidos por pessoas mais jovens, podem permitir que o empresário obtenha trabalhadores mais qualificados se o regime ofertado for o de PJ. Isso porque, livre de impostos e contribuições, o empregador poderá oferecer um salário mais alto do que a média do mercado – valor que será percebido também pelo trabalhador.

Por fim, temos ainda a situação daqueles que estão começando a carreira. Nesse caso, o regime CLT costuma trazer melhores resultados, pois falamos de funcionários que ainda não têm a experiência necessária para atuarem sem supervisão ou por conta própria. Nesses casos, é mais produtivo, para ambas as partes, recorrer ao regime de contratação que ofereça mais benefícios.

Custos devem ser observados, mas não é só isso

Embora os custos de contratação sejam um fator fundamental a ser observado, nem sempre esse é o único fator que deve ser levado em conta na equação. Há certos cargos que requerem funcionários que se dediquem integralmente em períodos específicos do dia.

Nesse caso, para que haja a proteção tanto do empregado quanto do empregador, pode ser mais interessante recorrer à CLT. Há muitas empresas que tentam burlar as regras oferecendo um contrato de PJ, mas fazendo exigências que só fariam sentido em regime CLT. Nesse caso, o empresário corre risco de ser processado no Ministério do Trabalho e certamente a “economia” inicial se converterá em um grande prejuízo.

Independentemente da modalidade escolhida, o mais importante é que você respeite as regras pertinentes a ela. Não exija de um trabalhador PJ obrigações que não estão presentes em contrato. Nesse caso, a legislação pode interpretar como uma forma de burlar a lei e o empresário ficará descoberto. Trata-se de um risco que não vale a pena correr.

A solução nas mãos do RH

O seu departamento de Recursos Humanos deve ser ouvido antes que você tome essa decisão. Muitas vezes, a resposta para a pergunta “PJ ou CLT” não está nas finanças, mas sim no perfil da vaga. Para certas vagas, contar com um funcionário alocado na empresa, recebendo o treinamento adequado, é mais interessante do que a contratação via PJ.

Em contrapartida, há muitos casos, especialmente aqueles que não estão ligados à atividade-fim, em que trabalhar com um colaborador via contrato em uma relação empresa-empresa torna o trabalho mais ágil e menos oneroso. Portanto, não se limite à economia quando se trata de tomar essa decisão: considere também a expectativa de qualidade.

Conteúdo via Sage


MP da Liberdade Econômica agora é lei: Conheça os principais pontos

A medida provisória da Liberdade Econômica, aprovada nas duas Casas do Congresso, foi sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro na última sexta-feira (20/09) e agora virou em definitivo uma lei nacional. Ela propõe uma série de ações para desburocratizar e facilitar a vida de quem quer empreender, e também mexe em alguns pontos da legislação trabalhista. É uma das primeiras grandes medidas com o viés liberal produzida pela equipe econômica do ministro Paulo Guedes.

Bolsonaro vetou apenas quatro trechos considerados estranhos ao projeto original. Um deles era a liberação irrestrita para que empresas, em especial startups, pudessem testar produtos a um grupo restrito. O texto original permita isso, mas como algumas restrições. Já o texto aprovado no Congresso tinha acabado com as restrições.

Outro trecho vetado era um que abria brecha para aprovação automática de licenças ambientais. O terceiro item retirado por Bolsonaro foi um que permita a criação de um regime de tributação fora do direito tributário. Esse trecho também foi incluído pelo Congresso e desagradou o governo. Por último, o presidente vetou o artigo que determinava que a lei só entraria em vigor de forma definitiva dentro de 90 dias.

O presidente Bolsonaro voltou a afirmar, na cerimônia de assinatura, que a medida vai ajudar a tirar o Estado do caminho de quem quer empreender. “Para podermos abrir o mercado, fazer a economia funcionar, empregar mais gente o caminho é este: fazer com o que o Estado deixe de atrapalhar quem produz e darmos condições para aqueles que não tenham emprego virarem patrões.”

Os principais pontos da lei

A agora Lei da Liberdade Econômica tem quatro principais pontos para diminuir a burocracia para quem tenta abrir um negócio, em especial uma pequena ou média empresa e uma atividade de baixo risco: dispensa de alvará para atividades de baixo risco; limitação do poder do Estado ao criar a figura do abuso regulatório; e determinação de prazos para que os órgãos respondam aos pedidos do empreendedor. Ela também reforça os princípios do livre mercado.

Os pontos mais polêmicos da lei são os que mexem com questões trabalhistas. Durante a tramitação no Congresso, a MP ganhou o apelido de “minirreforma trabalhista” tamanha a quantidade de itens que mexiam com a legislação que foram incluídos no texto a pedido do governo e/ou dos deputados. Mas logo essa manobra começou a ser questionada, e a maioria dos pontos acabou caindo nas votações em plenário.

Alguns, porém, ficaram. É o caso da regulamentação do "ponto exceção" a empresas com mais de 20 funcionários mediante acordo, medida que na prática dispensa o trabalhador de bater ponto de entrada e saída. Há, ainda, a criação da carteira de trabalho digital e a extinção do e-Social para a substituição por um novo sistema. A permissão de trabalhos aos domingos e feriados para todos os setores acabou caindo no Senado. Com isso, a permissão de trabalho aos domingo e feriados permanece somente para as atividades que hoje já têm essa autorização, como estabelecimentos comerciais.

Estudo realizado pela Secretaria de Política Econômica do Ministério da Economia (SPE/ME) estima que as medidas implementadas com a nova lei podem levar a um crescimento de 7% no Produto Interno Bruto (PIB) per capita e um incremento de 4% na geração de empregos em um período de dez a 15 anos.

Confira, abaixo, os principais pontos da Lei de Liberdade Econômica (lei 13.874/2019):

  • Acaba com a exigência de alvará de funcionamento, sanitário e ambiental para abertura de atividades consideradas de baixo risco;
  • Limita as opções pelas quais o poder público e sindicatos podem restringir o horário de funcionamento de comércio e serviços. A limitação de horário só valerá para evitar problemas como perturbação de sossego, por exemplo;
  • Permite a abertura e fechamento automático de empresas por meio das juntas comerciais;
  • Fim do E-social, que dará lugar a um sistema mais simples, que exigirá 50% menos dados.
  • Criação da carteira de trabalho digital, a ser emitida por meio eletrônico, tendo como identificação o número do CPF da pessoa. Carteiras físicas só serão emitidas em casos excepcionais;
  • Prevê que os funcionários de empresas com mais de 20 funcionários possam, por meio de acordos individuais escritos ou coletivos, ficar sem registrar ponto de entrada e saída. O registro deverá ser feito apenas nas ausências, atrasos e jornada extraordinária, caso se tenha esse acordo. No caso das empresas com menos de 20 funcionários, o registro de ponto não é mais obrigatório;
  • Todo pedido de licença ou alvará terá um prazo máximo de resposta pela autoridade. Caso o prazo expire, a solicitação será automaticamente aprovada. Esses prazos serão definidos por cada órgão;
  • Cria a figura do abuso regulatório, ou seja, enquadra situações em que o regulador passa dos limites permitidos pela lei para prejudicar o cidadão;
  • Papéis digitalizados se equiparão ao documento físico e original para efeitos legais;
  • Proíbe exigência de certidão sem previsão em lei;
  • Certidões de nascimento e óbito não poderão ter mais prazo de validade;
  • Define os conceitos de desconsideração da personalidade jurídica;
  • Os parâmetros para interpretação de contratos passam a ser litados no Código Civil;
  • Regulação para que as sociedades limitadas possam ter um único sócio;
  • Reafirma o princípio do livre mercado, ou seja, as empresas têm o direito da livre definição de preço de seus produtos e serviços em mercados não regulados.

Leia mais em: https://www.gazetadopovo.com.br/republica/mp-da-liberdade-economica-agora-e-lei-conheca-os-principais-pontos/


Descontos salariais - precauções a serem observadas pela empresa

A Constituição Federal de 1988 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, os princípios de proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Assim dispõem os incisos IV, VI e X do art. 7º da CF/88:

"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

.....

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

.....

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

.....

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa."

O empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o que estabelece o artigo 462 da CLT, que assim dispõe:

"Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."

Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, todo e qualquer desconto salarial, não acarretando assim, alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT, ou nulidade da clausula pactuada, prevista no art. 9º da CLT.

A responsabilidade por esta situação está nas mãos do Gestor de RH, a quem cabe, antes de aceitar qualquer solicitação de desconto, orientar e alertar o empregador dos riscos de se ter que devolver valores que foram descontados ilegalmente.

Há inúmeras situações em que as empresas, unilateralmente, acabam por descontar valores nos salários dos empregados sem se precaverem da formalidade do desconto, seja pela falta do documento que autoriza o desconto, seja pela falta de previsão legal, convencional ou de acordo entre as partes.

A Súmula 342 do TST, por exemplo, estabelece que todo desconto para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, seguro de vida, previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, desde que com autorização prévia e por escrito do empregado.

Esses tipos de descontos são os mais comuns e geralmente não comprometem a legalidade perante a Justiça do Trabalho, pois as empresas já estão mais habituadas a estas situações, por se tratar de descontos voltados a beneficiar o trabalhador e sua família.

Os "calos nos sapatos" estão nos descontos que decorrem da atividade em si da empresa e da função exercida pelo empregado.

É o caso, por exemplo, de caixas, fiscais de loja, vendedores, frentistas, empregados da área financeira, entre outros, em que a atividade demanda a decisão de se receber um pagamento via cheque, cartão de crédito e até mesmo em dinheiro e que, muitas vezes, geram extravios ou diferenças de caixa, situações que poderiam gerar, como consequência, o desconto na folha de pagamento do empregado.

Ocorrendo tais descontos de forma coercitiva e unilateral por parte do empregador, sem que o empregado tenha sido orientado ou que não tenha tido ciência dos procedimentos internos que estabeleçam estas condições, a empresa estaria incorrendo em ato ilegal.

Para que não haja ilegalidade no desconto a empresa deve elaborar procedimentos que preveem tais condições e orientar os empregados, através de treinamentos internos, de como exercer sua função de acordo com o estabelecido, de preferência registrando estes treinamentos nas fichas de registros dos empregados, através de documentos assinados pelo empregado.

Não obstante, é importante que a empresa estabeleça cláusula individual, coletiva ou acordo coletivo que permita o desconto em folha de pagamento de valores recebidos a menor ou indevidos (por meio de cheques, cartões ou dinheiro) em que não tenha sido observado os procedimentos internos, em consonância com o que dispõe o inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal.

A falta de procedimentos ou de previsão de cláusula convencional permitindo os descontos, pode comprometer a empresa perante a Justiça do Trabalho, conforme podemos observar nas jurisprudências abaixo:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. DESCONTOS SALARIAIS. RELATIVOS ÀS LIGAÇÕES TELEFÔNICAS REALIZADAS PELO RECLAMANTE. AUSÊNCIA DE PROVAS. DESCONTOS INDEVIDOS. SÚMULA 126/TST. O Tribunal Regional manteve a r. sentença na qual a Reclamada foi condenada à devolução do valor descontado indevidamente da remuneração do Reclamante, à título de ligações telefônicas particulares. Com base no conjunto fático-probatório dos autos, consignou a Corte de origem que "não há prova nos autos de que as ligações telefônicas foram realizadas pelo reclamante, tendo em vista que o preposto e a testemunha do reclamante informaram que todos que frequentavam aquele local poderiam utilizar o telefone". Nesse cenário, para se chegar à conclusão diversa, no sentido de que o Reclamante utilizava o telefone do trabalho para fins pessoais e de forma indiscriminada, seria necessário o revolvimento de fatos e provas, expediente vedado pela Súmula 126/TST. Agravo de instrumento não provido. (AIRR - 138-65.2015.5.05.0037 , Relator Ministro: Douglas Alencar Rodrigues, Data de Julgamento: 15/02/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/02/2017).

E também:

RECURSO DE REVISTA. (...) 4. DESCONTOS SALARIAIS INDEVIDOS. DEVOLUÇÃO. AUTORIZAÇÃO PREVISTA EM INSTRUMENTO NORMATIVO. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 7º, XXVI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. NÃO PREQUESTIONAMENTO. SÚMULA Nº 297. NÃO CONHECIMENTO. Nos termos do artigo 462, caput, da CLT, ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. No caso em apreço, a Corte Regional, ao registrar que não houve comprovação da existência de autorização prévia do reclamante em relação à integralidade dos descontos salariais efetuados, não adotou tese explícita sobre a existência de eventual autorização dos referidos descontos em instrumento normativo. Tampouco foram opostos embargos de declaração pelas reclamadas a fim de provocar o pronunciamento do Colegiado Regional sobre o ponto, o que inviabiliza o exame da questão por esta Corte Superior. Incidência da Súmula nº 297. Impossível, dessa forma, detectar-se ofensa ao artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal. Recurso de revista de que não se conhece. (...). (RR - 926-83.2011.5.04.0381 , Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 22/08/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018).
Ainda que haja cláusula específica em acordo ou convenção coletiva, havendo falha por parte do empregado no exercício de sua função, a empresa deve ponderar quanto ao total de desconto que será feito no mês, de modo que o valor descontado não comprometa todo ou a maior parte do salário do empregado, já que o mesmo precisa dispor de valores para o sustento mensal de sua família.

Assim, irá agir com prudência a empresa que parcelar o desconto de forma a possibilitar que o empregado seja responsabilizado pelo ato falho cometido, mas concomitantemente possa manter o sustento familiar.

Fonte: Guia Trabalhista